在一季度对深圳各大农产品生产基地、批发市场、屠宰场、超市的抽样监测中，深圳市市场监管局发现，华润万家南新店和龙岗店中分别来自旺泰佳公司的芥兰和菜心不合格；同样也是来自旺泰佳公司的豇豆，在家乐福超市香缤广场店中监测出不合格；沃尔玛超市前进店中来自昶裕隆公司的芥菜不合格。
对超市违约责任给消费者造成相关影响的，根据（合同法）相关规定，当事人可以协议调解；不能达成协议的，按照合同有关条款或者交易习惯解决。另外，受损害方可根据产品性质以及损失程度，可以合理选择要求对方承担修理、更换、退货、减少价款或者报酬等违规责任。
据报道，深圳市市场监管局近日发布一季度农产品质量安全监测结果，显示在受检单位发现十四批次的蔬菜不合格，涉及华润万家、沃尔玛、家乐福等知名超市。
在竞争激烈的各种行业市场中，一些拥有较强实力的大型连锁超市，如：沃尔玛，华润万家，好又多等等这些行业龙头公司，甚至不用担心竞争问题，消费者也常常会自愿排着队伍前去购物，似乎逛超市已经成为他们的购买习惯之一，几乎很少人会怀疑过产品的相关质量问题，也许这是大众所趋，因为其超市的亲民程度，使大多数百姓相信自己的选择，而且在某些方面已是根深蒂固的了。
影楼策划 第三是合法目标，合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
此外，景田综合市场某档口的四季豆、宝安农贸批发市场某档口的菜心、茄子等共十四批蔬菜检测结果不合格。水产品和生猪肉品未有发现不合格。深圳市市场监管局没有通报抽检的时间、不合格蔬菜的项目及严重程度等信息。
对于薪酬是否保密这一问题，其实，薪酬既然无法做到绝对保密，不如反而适当公开，这样不仅可以避免员工之间互相打探的行为，还可以将被动变主动。但企业切忌不可做到过度公开，健康的薪酬管理制度可以提高员工工作的积极性，进而创造更多的绩效，过度公开很容易被竞争对手模仿，虽然化解了员工的不满情绪，反而可能提升了竞争对手的实力。
影楼策划企业在进行薪酬制定时，是否考虑到以下几个问题：企业薪酬管理的制定是否依据职位分析进行；企业薪酬管理的制定是否与员工的绩效挂钩；企业薪酬管理的制定是否与员工能力挂钩；企业薪酬管理是否做到公平公正。如果企业能够完美的解答这四个问题，那薪酬即便是公开，所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的氛围内，会淡化掉对薪酬数字的重视度。
其次是公平目标，公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
根据法律产品质量规定，质量不符合国家认定标准的，生产方、供应方等相关负责人应当按照当事人，给消费者造成的影响作出适当的说明，严重的应予以响应赔偿。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
此外，每个部门因岗位和职责的不同，对绩效的考核标准也不同，企业该制定绩效考核标准；另外，员工的能力很难量化成一个具体的数值，如何保证员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致，这些才是真正的关键。俗话说，每个人心里都有一杆秤，只有企业和员工的衡量标准达成一致，才能维持平衡。要想维持这种平衡，就要对各种标准进行细致化，既能够符合企业的利益，又能让员工接受。
作人才智慧去创造更大的财富。因此，只有吸引、挽留、规划与员工激励，提高人才危机意识，增强企业自身的核心竞争能力，企业最终才有做强、做大的可能。
企业管理 员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
可见，薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬管理基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
首先是效率目标，效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬管理thldl.org.cn能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬管理效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
