管理的核心在于“自管”（一）

所谓“自管”，顾名思义就是自我管理。对于店长来说，要想管理好员工，首先得管理好自己。正如人们常说的那样：先管理自己，再管理别人。为什么这么说呢？原因很简单：一个连自己都管理不好的店长，又怎么能够管理好别人呢？

那么对于店长来说，在进行自我管理的时候，要注意哪些方面的内容呢？总地来说有以下10项：

（1）信任员工，不要疑神疑鬼

不相信员工、疑神疑鬼，是店长致命的一点。如果员工感到天天都在被监视、被审查，他们会觉得无比紧张，甚至反感，而每天的注意力也将放在与监视作斗争上，哪里有心工作？

信任是沟通与合作的基础，信任更是尊重员工的表现，只有信任、尊重他们，才能激起他们对工作的热情和对组织的感谢，才能使他们更好地为组织发挥个人作用。

信任你的员工，会点燃他们工作的激情，鼓舞士气，大家齐心协力，没有战胜不了的对手，攻不破的山头。疑心你的员工，会使你的气度更小，胸怀更窄，格局有限，成为业发展的致命软肋，影响你和影楼的发展成长。员工与店长同心协力，无坚不摧，会创造更大的辉煌。

（2）提高魅力，不以权压人

对于店长来说，一定要明确：权威是“权”，更重要的是“威”。员工对你尊重、服从是因为职权的“威势”，而并非因为你个人。作为影楼的店长，你的职位不等于你已经具有可以指挥员工的权威。只有能做到权衡得失、明智决断、理顺事务、协调运营的店长，才是让员工们敬畏的威望型店长。而那些颐指气使、态度粗暴、唯我独尊、大权独揽的店长有些时候尽管业绩不错，但终将因失去员工们的支持，而被淘汰出局。

图来源：摄影师-所磊

（3）分析原因，不能只看结果

很多店长喜欢说一句话“我只要结果，不要和我谈过程”，言外之意，只要拿来一个让我满意的结果就行了，这其中必然产生员工行为的扭曲，包括员工行为过程与绩效结果的异化。作为店长，我们是否仔细分析过背后的原因呢？若我们只看重结果，致使员工对结果的重视往往大于其他，包括影楼制度、影楼文化以及品牌影响，他们不惜一切去完成你所要的结果，往往却给影楼造成了更大的损失和影响。

另外，如果店长过于重视结果，就会对员工的失误，轻则训斥，重则罚款、辞退。于是，无形中给员工一种压力，让员工谨小慎微不去犯错误，但同时，一旦犯下错误，则用各利方法隐藏、弥补；如果最终无法弥补，那么就选择主动走人。
   （4）因材施管，不要“一视同仁”

对员工的管理，我们经常听到的一句话就是：“我对他们都是一视同仁。”这句话听起来或许很好听，但实际上并不实用。对员工一视同仁，就是将所有的员工一概而论。凡是试图以同一种方去管理每个员工的店长，必定不会成功。而优秀的店长需要掌握员工的个性差异，认清每位员工的优缺点，因人而异、因材施教，对员工采取个别管理原则。

（5）改变心态，不能没事找事



在影楼的日常管理中，很多店长经常“没事找事”——即看到员工没什么事情做就感觉不舒服，一定要想办法给员工找点事情做，即使这件事毫无益处。一旦被员工发现是没事找事，员工必定只会做面文章，磨洋工，这是员工产生厌烦情绪后的消极抵抗，更是对资源的浪费和对既定工作流程产生混乱性冲击的隐患。对于没事找事的行为，店长应该做一下反思：检视自己在愿景设置、热情激发、制度建设、文化塑造等方面的职责是否履行得到位，以便有针对性地提高与改进，尽早脱离这种非正常的状态。

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