浅析民企薪酬管理的几个缺点是什么

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2、中等收入支持的“升级型”消费群

基本状况：人均可支配收入或农村纯收入6000―7000元，家庭年均收入21000―25000元，包括占农村人口10%、城市人口80%的4.45亿人，1.3亿户。这些人以城市绝大多数居民户和农村中少数比较富裕的居民户为主体，主要由公职人员、国有企业职工、科教文卫人员、个体经营者及其家庭构成。同高收入群体内存在差别一样，中等收入群体内也可再分出高中低，其中，较高者甚至接近高收入群体的下限，而较低者可能只是低收入群体的上限。

　　对于小企业来说，经营和发展都离不开员工的贡献，而且很多时候一个人要做两个人，甚至三个人的工作量，这时候一定要重视对员工的薪酬激励，比如可以从薪酬构成上入手，加大浮动薪酬的比例。但部分小企业显然没有这么做，不仅薪酬不变，而且漠不关心，试想哪个员工会愿意长期停留?

　　民企薪酬管理一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中，往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业，没有进行自助福利的设计，致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。

低收入群体的消费欲望虽然很强，但迫于经济压力，对产品价格最为敏感，因此针对这部分消费群体，低价和实惠才是俘获人心的王道。但这不是说无需对这部分人进行品牌渗透，而是要培育市场，抢占其心智资源，以待未来之需。
企业管理

　　一般而言，薪酬分配应当有明确的依据和参考，诸多结合岗位、员工个人能力、工作绩效、物价水平和企业总业绩等情况，这是合理可行的。但部分小企业却完全没有这样做，很多时候连员工自己都不清楚自己的民企薪酬管理都怎么来的。

　　众所周知，薪酬支付是薪酬管理的重要组成部分，对员工满意度高低影响甚重，而小企业在薪酬支付上普遍存在不合理的情况，要么延期支付，要么缺斤短两，不注重公平，这对于企业的稳定和发展都是极其不利的。

　　三、民企薪酬管理构成无视激励

　　二、民企薪酬管理分配依据不清晰
　　民企薪酬管理作为企业人力资源管理的基础和核心对内，对于企业的稳定和发展具有重要的作用。所以企业要想获得好的发展，不仅要保证薪酬管理实现公平合理的原则，而且还要注重适时适当的创新。

　　一、民企薪酬管理支付不合理

文化差异决定购买倾向

他们经济收入居中等水平，可以说是“比上不足，比下有余”的一群人。他们在生活上没有奢望，注重实际，但也不过分苛求自己。在消费方面，他们吃讲营养、科学，追求感官感受及保健功能如健身馆、ＫＴＶ等；穿求美观、舒适、新潮，体现个性特征；用要名牌、高档、高质，体现自我价值，在他们身上都或多或少地表现出较强的优越感、虚荣心和一定的炫耀心理。但总体来说，受经济水平限制，他们会力所能及的条件下去实现一部分的享受性需求，更多的时候注重消费性价比，讲究物廉价美。针对庞大的社会中等收入人群，物美价廉的大众名牌产品是容易获得市场认可。

城市人均可支配收入或农村人均纯收入2000元左右，家庭年均收入在7000―8000元，包括占城市人口10%、农村人口80%的6.89亿人，约2亿居民户。以城市低收入阶层和农村中等收入阶层为主体。主要包括城市部分下岗职工、退休职工、进城务工人员、大部分农民等等及其家庭。
　　目前在一些小型的民营企业当中，在薪酬管理上存在着一些缺点，正是这些缺点导致企业的运营发展受到影响。总体来说，除了缺乏专业的人力资源从业人员外，小企业在薪酬管理上的缺点主要表现在三个方面：

　　在中国，大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。究其根源主要有两方面：第一，民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二，企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行，其结果是力不从心。

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