好的招聘管理系统应该为面试过程提供更多的帮助，如应聘者信息的共享，面试的安排，面试结果的提交/提醒，应聘者的提醒，应聘者面试安排的反馈等。
开发商在当地较有名气，该项目前半产品是别墅，及于产品和推广这方面问题的存在，别墅产品销售并不理想，且由于多种因素导致整个项目的形象大大受削。我们接手的产品主力户型是90M2，且量较大。项目经理给我们提供了一个目标人群年龄参考：25周岁――32周岁。
目前企业自有简历呈上升趋势，特别大型企业使用招聘管理系统几年之后，简历数量达到几十甚至上百万，这就对系统的性能提出了高要求。
我们知道，西医与中医最大的区别在于，前者见效快。随着近代西方医学的传入与发展，在中国，西医已成为绝对的主流医疗手段。前段，笔者有位朋友生病，病情相当严重，到了医院，医生简单几句问话之后，开方让病人去取分泌物化验，30分钟后，化验结果出来，医生告诉病人是泌尿系统出现了感染。不大一会，护士为病人进行输液，2小时后病人出院。
三、可以进行严整的流程管理
经过两次项目专案会之后，明确了一点，那就是“对谁说”，依据项目产品的特点和原定消费人群的购买能力，我们把目标消费人群缩小到27－32周岁，并设定为首次置业。
影楼策划整个项目组陷入热烈的争论中…
目前来自主流招聘网站的简历重复率大约为36.8%。这一方面意味着HR简历筛选的大量时间被浪费了，另一方面，也对企业，特别是大中型企业的内部招聘管理提出了挑战。
但通常人才测评工具在使用时会增加一定的工作量，招聘管理系统整合人才测评工具会为大大缩短招聘过程。无缝整合并非传统意义上的不同产品的对接，要求招聘系统和人才测评系统的融合要求更高，数据流转更加通畅。
企业管理 一个可长期使用的招聘管理系统应该在底层架构上做好应对百万甚至千万级简历量的准备，因此分布式存储技术，负载均衡技术以及如LRU(LeastRecentlyUsed)等内存管理技术至关重要。
这就需要一个好的招聘管理系统可以灵活自定义，快速的响应业务的变化：可实现企业招聘流程自定义、功能灵活配置，满足不同类型企业
中国经济快速发展的大环境下，企业内部业务和管理方式经常会产生一些变化，招聘的管理也是一样。例如，流程的调整、权限、组织架构的调整、面试标准的调整等。
研究发现，在信息传播平台日益成熟的今天，无论是传统型广告公司，还是以专业著称的咨询公司，还是强调整合推广的营销机构，他们无时无刻不在为寻找更有效的沟通方式而苦苦探索着。但笔者认为，无论信息传播平台多么优越，实操经验多么长久，归根结底，一切创意发想还要回归市场，更精确来说，回归消费者。一如史玉柱的这句话中所说：把消费你产品的消费者研究透。下面我们从以下个例子来简析：
在这里有两个要点：同为病人看病，中医与西医都为病人看病人，但最终得到病因的结果却可能大有不同，（对“脑部”等隐性内在疾病的判断）更可能是完全不同。更为明显的，是减轻病人痛苦的时间，很明显，中医不占优势。如果把这种现象复制到市场研究人员身上，可以分两类，一类是掌握了先进而科学的调研方法分析方法，另一类是靠经验主义、主观意识的“土”分析方法。而这两种方法在中国诸多营销机构、广告公司都有不同程度的表现。当然，方法表现的背后所引发的产品在市场上的销售表现品牌树立高度也会大相径庭。
二、系统的速度和稳定性
在所有的业务中，面试管理过程中的用户体验最为重要。其原因在于，面试管理是招聘业务中协作发生最多的一个环节，它包括HR与应聘者的沟通，HR与面试官的沟通等。
“谁消费我的产品，我就要把他研究透。一天不研究透，我就痛苦一天。营销是没有专家的，惟一的专家是消费者。你要搞好的策划方案，你就要去了解消费者。”——史玉柱
影楼策划一、招聘管理跨职位的简历查重和面试记录共享
在互联网时代，用户体验是经常被提到的一个概念。在整体招聘的过程中，用户体验会在很多业务中有所体现。
六、招聘管理人才测评无缝整合
最初，她和几个朋友看中了A楼盘。与男友几番讨论之后，最终交了订金。但在最终签约时，它却放弃购买，并退了订金，决定去买B楼盘。
此次推广任务：A：建议更换案名（把前期别墅产品区淡化并与现有项目区别开来）。B：完成产品形象导入到后期的全案推广。
五、面试管理过程中的用户体验
尤其在校招中，招聘管理 系统所承受着巨大压力，为了保证在峰值时可以正常运行，招聘管理系统所需要的运算能力远远超过系统的平均负载。
面对这般特殊群体，在推广中拿什么来说服，怎么说！
而一般被动淘汰（Candidate Withdrew）的原因有可能有薪酬无法满足、有更好的机会等。严整的招聘流程一方面可以为企业梳理出更明确的招聘框架；另一方面可以为后续招聘分析提供有利参考，哪些因素影响了最终的录用率。
例如，很多大型企业遇到这样的问题：同一家企业的不同分支机构会收到相同的简历，这就会导致出现重复面试浪费资源，录用已经被淘汰的高风险人员以及内部争抢资源等后果。
招聘管理系统为企业的HR提供更严整的流程管理和记录的方式。特别是在淘汰这一阶段，一般会包含主动淘汰与被动淘汰，而不同的淘汰应该有原因的记录。例如，主动淘汰（rejected）可能的原因是：不符合用人标准、能力不达标、个性有严重风险等。
招聘管理渠道多样化是当前招聘的重要特征，这也导致了简历资源分散在各处，一方面无法对简历实现统一管理，如筛选、查重、排序等；另一方面难以实现对整个招聘过程的统计分析，如招聘成功率、招聘阶段效果评估。
在简历量如此巨大的情况下，招聘管理系统的压力也会相应增大。这时对于简历的处理和搜索也提出了非常巨大的挑战。
前段，我们接手一个东莞地产项目（而我们身处广州），项目特点如下：
四、可以灵活自定义、快速响应业务变化
调查显示，中国的大中型企业已经有70%以上在招聘过程中使用人才测评工具。且人才识别的准确性是企业目前最为关注的问题。人才测评工具在大批量的筛选、以及重要岗位的风险控制中起到了重要的作用。
因此，招聘管理系统需要通过简历抓取以及简历解析的方式进行简历的整合，保证不同渠道的简历可以统一管理。目前市场上招聘管理软件可以整合招聘网站、企业网申、SNS媒体等渠道，同时还要整合猎头渠道、内部推荐的渠道。
不同架构下、不同部门、不同时期、不同流程下的招聘需求，从而满足大中型企业复杂、多变的独特需求。
几个小时过去了，大家还没有一个清晰的诉求点。而在接下来的讨论中，高级美指VIVI（女，28岁）的一番话让整个项目组成员眼前一亮!
