影楼策划由于宏观经济环境、商业模式的变化，组织模式不得不进行相应的转型。因此，组织由传统的运营管控、战略管控、财务管控转化为扁平化、柔性化、去中心化、外包化。在此，我们谈一谈组织模式可能发生的其他变化。
当组织模式发生变化时，人力资源管理也发生着巨大的变化。比较突出的是泛技术人才的社会化和人才培养的社会化。那么，该如何看待这两个社会化特征的出现呢？
由于资本的进入，企业的发展速度成几何级的增长。公司业务虽然突飞猛进，但人才的培养似乎没有太多的捷径可走，很多岗位不仅需要知识还需要经验，需要靠时间积累。于是，现在市场上出现了两个极端：一是各企业家都谈到企业的发展瓶颈是人才，但似乎没有人有耐心和时间去培养人才；二是各企业都在市场上花大代价挖人才，尤其是技术人才，而这些人才对企业的捆绑，使得企业患得患失。
人才已不属于任何一家企业
事实上，泛技术化人才是稀缺资源，已不属于任何一家企业。到底有没有方法可以改善这一现象，让技术人才在市场上尽可能地发挥作用？同时，不要让企业主为了保留这些技术人才而绞劲脑汁，最后是剃头挑子一头热、竹篮打水一场空的现象频频出现。为什么不可以让这些资源社会化？
在互联网环境下，共享经济就做得很好，比如滴滴打车、淘宝等，使得闲置资源得到了充分的利用。人才亦可如此。
因此，技术人才与企业间非雇佣关系，而是合作关系。
现在很多企业都在推行创客、去中心化，其实核心是企业与员工间的关系在发生着微妙的变化，即从雇佣关系转化为合作关系，这使得每个员工或小团队更有责任感，更有投入感。这种方式的变化，并非简单的雇佣关系的变化，而是从人性角度思考的变化，多数人更愿意在与自己相关性更强的地方予以投入，且结果显著。同时，对于人力资源管理者来讲，也未必是坏事，比如：劳动关系管理也会变得更加容易，因为企业和他们之间是技术买卖关系，而不是人才雇佣关系。这时，劳动风险也没有了，绩效考核也不会那么痛苦了，团队管理也变得轻松了，一切拿结果说话，无须太讲人情。于企业何乐而不为？
那么，对于技术型人才，社会化培养就是大趋势。
既然人才已经变得社会化，企业更不会花太大的资源去培养这些人才，而这些人才也需要成长与交流，也需要更新其知识结构，掌握更新更有价值的技能，于是学习与培训仍是其成长的重要部分。而这些事自然落到了社会上。我大胆断言，未来社会化培训的主流是技术类培训。当然，如果是某个企业的特殊技术，不包含在内。而企业中的培训更多是企业文化、领导力的天下，还有更多的是以应用型的培训为主。
人才“社会化”，管理模式如何设计？
所有这些变化，一定对人力资源的管理模式 产生巨大的影响。
管理模式影响一、招聘
创业企业像雨后春笋般的激增，同时“互联网+”的出现，使得互联网类人才成为市场上的稀缺人才。于是，招聘这些关键岗位的技术人才将会变得越来越难，而企业为了生存与发展，不惜血本争抢人，真是一场无硝烟的战争。对于人力资源来讲，合理成本下的掠夺人才将成为更重要的技能。但这终究不是长久之计。因此，我才提到这些人才的社会化，即人才使用的共享。
管理模式影响二、薪酬
随着人才社会化现象的出现，组织中创客的产生，其最大的难点是管理模式与激励机制问题。于是，如何给社会化人才计价，将成为人力资源的一个新挑战。
管理模式影响三、绩效
乐视启动全员股权激励计划，华为虽未上市，但90%以上的股权实施了员工激励，相信还更多的企业在做类似的改革。其根本原因，就在于员工与企业的雇佣方式在发生着变化，荣辱与共成为主旋律，员工收益仍然与绩效挂钩，体现了当下的公平与未来的共生。
管理模式影响四、培训
培训是最容易“跟风”的一个专业板块。比如：“互联网+”的到来，给培训注入了很多新的活力，基于移动终端的学习应运而生，且成体系的碎片化内容的制造与推广成为必然，服务于员工学习时间的不确定化、成人学习的实用化以及学习地点的不一致等。
同时，泛技术人才培养的社会化后，企业内部的培训以绩效改善类的培训和核心管理团队领导力提升为重点，因为管理者才是企业中的连结点，也是关键点。当然，对于这些人，我们追求的是质量而非数量，且未来组织的扁平化将更加明显，才能适应快速发展与变化的需要。
基于上述情况，我们发现，人力资源自身的组织模式设计也将成为一个关键点。当然，更重要的是，人力资源从业者自身的工作方法及思路也要发生重大的变化。
企业管理影楼策划如今，在经济发展不平衡的情况下，很多企业把调整培训预算作为一项重要工作实施。无论是增加或减少预算，每个企业在管理培训上的投入终归有限，那么如何利用有限的资源，实现管理培训价值最大化，成为企业亟待解决的问题。
一、把握关键培训需求
每个企业要做的培训都可以很多，但在年度管理培训计划中，需要把握关键培训需求，尽可能的通过几个培训培养核心人才队伍、推动公司的管理机制完善与经营业绩提升，这样才能实现管理培训价值最大化。在把握关键培训需求时，需重点结合企业的战略规划、管理现状、阶段工作重点、员工能力现状等选择合适的培训内容和培训对象。
需要注意的是，把握关键培训需求，不仅仅是中高层管理培训等关键培训项目，而应根据不同层次、不同部门分别选择合适的培训内容和培训对象。
二、选择合适的管理培训方式和预算
企业要实现管理培训价值最大化，就要根据所分析的培训需求，结合实际情况和不同培训方式的优劣，选择合适的培训方式。在选择时，尽可能的选择合理的结构搭配，在企业预算范围内，以尽可能低的成本，追求更好的培训收益。
三、借助外部专业机构的能力与资源优化培训方案
要设计比较科学的年度培训方案，需要具备较强的企业经营诊断能力、培训体系诊断与优化、学习模式建立、课程体系知识、师资配置价格等专业知识，建议多与专业管理培训机构沟通，如THLDL大课堂，并取得他们的协助。
企业甚至可以考虑全部外训外包或分专项外包给专业的管理培训机构，既减少自己的选择供应商的时间，又能避免培训师选择失误带来的损失，同时还可以利用规模优势要求费用优惠及培训机构提供更为细致有效训前、训中和训后服务，利用培训机构的专业知识，有效提升管理培训成效，实现管理培训价值最大化。
企业管理影楼策划
涨价大潮来临
今年，服装市场一面是库存高企的品牌，拼命打折清理库存，而另一方面服装品牌今年的新款却纷纷涨价，服装涨价潮已经迎面袭来。
入春以来，各地春装陆续上市，在中国服装网的一位记者调查中发现，今春新上架的知名服装品牌，诸如ONLY、Veromoda、E-LAND等，其所属针织衫、小西装基本不低于600元，T恤不低于300元。某品牌的一款长靴子，三折后还超过了800元。
国家统计局发布的2012年1月份居民消费价格变动情况显示，衣着价格同比上涨3.3%。其中，服装价格上涨3.4%，鞋类价格上涨2.8%。该调查印证了消费者认为服装价格普遍上涨并不是单方面的感受。
上游产业链成本高企
服装产业是一个庞大的劳动密集型产业，伴随着国内的产业升级的脚步，服装的上游市场纷纷面临着成本上涨的难题。棉价高，招工难，人民币升值等社会经济形势的压力下，服装品牌的原来成本增加，零售价格上涨已经是不可避免的事。
渠道成本大增
渠道成本大增也是服装涨价的推动者之一，渠道的成本包括场地租金、进店费和物流费等服装零售流通成本。
在中国，服装品牌进入商场不止要缴纳天价的进场费，还要给商场提供利润分成，这一级成为侵占服装品牌零售利润的一个吸金黑洞。同时商场也面临着市场饱和，竞争激烈的严峻市场形势，商场的运营成本分摊到已进驻的服装品牌头上的就更多。服装企业为了维护自身利润，只有提高售价来保持盈利。
低值品牌经营艰难
对于一些规模较小、品牌影响力较弱的企业来说，成本上涨却足以致命。
小品牌由于品牌影响力小，客户忠诚度低，因此需要以低价赢得市场份额，成本的上涨对提价难的小品牌带来的影响无疑是巨大的。
价格上涨对那些以低成本取胜的企业来说是挺痛苦的，特别是对那些毛利率低的企业来说。成本上升，价格没处转移，盈利受影响，压力就会很大。因为低端的消费者对价格相对是比较敏感的，所以销售可能会受影响。这样的话会有一部分企业退出市场。
机会在哪里
以龙狮营销多年服装品牌营销策划的经营来看，服装市场一直都是机遇与挑战并存的市场，在市场规律的作用下，市场会淘汰掉一部分劣质的生产力，留出更多的市场空间。这个时候就要看一个服装品牌的运作能力，一个运作成功的品牌将会升级，得到更多的市场。
在龙狮营销看来服装品牌运作，第一就是要找出那一群穿你衣服的人，他们可能怪异，可能乖巧，但他们的标签是贴在他们的行为里面的。对他们行为的解读，将会影响到一个服装品牌的设计走向、渠道的铺设、销售的方式等。在你的服装品牌收到来自那么一群人的反馈的时候，你必须告诉你的设计师，你的加盟商，你的销售员，他们服务的那群人喜欢干什么，从营销专业来说，这叫定位与快速反应。第二，在那群人喜好改变转移脚步的时候，你的团队就需要换套衣服再包装一下，改头换面的出现在他们面前，让这群人感受到你的新意和诚意，这个叫老品牌的再包装。
企业管理