按照组织均衡理论，只要员工个体获得的激励（比如令人满意的工资、好的工作条件和发展机会）等于或者大于企业对他们的贡献要求（时间、努力），员工就会一直留在企业中。而且员工的判断也会受到员工个体离开企业的愿望水平和其离开的容易程度的影响。很显然，离职是一个复杂的过程。虽然一些员工可能会因为冲动而离职，但是大部分想要离职的员工会首先花时间将自己可能的选择方案、将来自己要做什么的发展愿望与自己现有的工作进行对比评估，然后再开始多种不同的求职行为。
4、领导频频换人 工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动，与你的工作应该是没有直接的关系的。你对此过于敏感，反映你个人角色的不明确。
●招聘广告成本。这包括设计广告和投放广告的人员费用及广告费。
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●支付给培训新员工的人员的工资以及其因为培训新员工而耽误的生产率。
●背景检查和前雇主筛查成本。如果背景检查和前雇主筛查是企业雇佣程序的一部分，那么它们也是一项额外的花费。
当一个员工离职时，他的岗位需要被重新安置，这个过程需要消耗企业的费用。下面是一些企业在员工替换时涉及的成本费用：
●时间成本。主要指企业花费在翻阅简历和面试候选人身上的时间成本。
3、分配不公平 现在企业竞争中很注重努力和结果的结合。效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率；同时，很多单位都实施了员工收入保密的措施，如果你在 面试 时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。
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●与文书工作、落实按时结算薪酬以及其他独立事项相关的行政成本。
●在等待新员工适应并达到绩效期待的时期，企业利润很可能会下降。
当然，对员工为什么会留在企业中进行研究也非常有价值。最新的研究提出了使员工融入岗位和同事团队中的方法——当员工参与到他们的职业圈和同事圈中时，会建立起与岗位相关或者不相关的联系网和关系网，而员工的离职意味着需要切断或者重新建构这些联系，因此拥有更多这种联系的员工更容易把自己融入到岗位中，于是这样的员工也有更多的理由留在所在的企业里。
上面的花费显示了为什么员工保留如此重要，但雇主们也永远不要期待零离职率的发生，因为不管企业为员工提供了多么好的雇佣机会，离职还是会发生，只是对于那些企业可以影响的因素，比如员工因为无法在企业中得到满足而开始在别处寻找工作的情况，企业还是有很多事情能做的。
员工为什么会留下来。大量与离职相关的研究都着重于对离职员工的调查，这些调查建立在这样的假设上：了解为什么员工会离职将帮助企业决定怎样保留员工。
了大量的时间和花费，所以企业想要保留住被招聘进企业的员工，特别是那些已经成为企业资产的员工。如果企业不能很好地满足这些员工的需求，他们就会出去寻找其他能满足自己需求的企业。能实现员工发展的方式有很多，从师徒制、员工认可计划、灌能（Empowerment）到完全内部提升，都是员工发展的方式。
影楼面试到新单位面试时，你有可能会被招聘者问及离开原职位的原因，若是由于上班路途太长、专业不对口、随迁搬家、结婚等人们都可以理解的因素，你可以如实道来。可是，有些因素，谈起来可就要慎重再慎重了。
员工为什么会离职。大量的关于人才保留的调查都专注于对员工决定离开企业的各种原因和过程进行研究。通过了解员工为什么离开，企业也可以更好地获知为什么员工会留下来并且了解该怎样影响员工的决策。
调查显示，特定的离职驱动因素会对员工最核心的工作态度比如岗位角色的满意程度和对企业的忠诚度造成影响。低水平的岗位满意度和企业忠诚度会促使员工开始进入离职程序，包括产生离开的想法、寻找新的工作、比较可选择的机会和决定离职。如果企业不能有效的管理这个过程，将会导致员工离职的真正发生。离职驱动因素也可能导致员工有其他暗示离职的行为发生，比如旷工、迟到和低绩效，这些行为在员工经历了寻找新工作、评估可选机会、对离职的慎重思考之后，也会演变成真正的离职行为。因此，想要提前保留员工，企业必须监控和调整那些会影响员工留下或者离开的关键工作环境。