第二个层次是疏，也就是疏通，比如做一些员工关怀政策，或者不让员工了解完整的政策法规，员工制度培训的时候弱化这一块的内容，让部门主管给员工灌输本分的思想；
当别人没有想到.你已经想到!当别人想到，你已经涉足!当别人涉足.你已经做的不错!当别人做的不错.你已经做到第一!当别人做到第一时怎么办?你已经进入另外一个新领域，只要把握以上原则.你也可以成为企划高手。下面看几个行销创意的成功案例。
企业管理 1、切勿先撰写后思考。而应先思考后撰写.才不致陷入思维盲点。
第四个阶段是谋，说的直白点就是战略性人力资源管理规划，定义我不多说，从目前公司的发展情况来看，目前国内的企业能做到第四个阶段的企业，少之又少，中国的企业，多数是要等到被逼的走投无路的时候才会想着去做这些规划工作，典型就是富士康，大家可以进入富士康的网址看看，现在员工关系和薪酬福利版块占据公司官网的最大版面，这也是富士康家大业大才能去这么干，如果是其他企业，早就玩完了。
企业的人力资源管理，从目标层次来说，我个人用4个字把它分为四个层次：
7、从周围找点子：
9、成本观念：企划最终目的是为了增加公司盈余.没有成本观念，也就很容易白忙一场。
2、想象企划的最后形态，眺望全局，再确认是否有矛盾之处?
5、企划点子.先求量多，再求质精。切勿只有单一想法，很容易令你的思想陷入瓶颈。
4。争取第一时间的观念，因为：成功的关键是——速度。
8.抓住必要的暗示.掌握稍纵即逝的机会。
只要把握住以下原则.你也可以成为点子专家。要有一份好的企划案并不难。
绩效管理工作体系岗位，从最开始可能就是在人力资源部设置一个绩效考核助理就不得了的事情了，到现在我在前程无忧里查到有高级绩效总监岗位，这对于人力资源管理专业来说是一个莫大的进步，说明人力资源管理在企业里的重要程度越来越高，但是我个人认为，绩效管理工作体系thldl.org.cn职责，从岗位上来说，无需从专员到总监都面面俱到，决策层上，设置一个绩效管理工作体系经理，执行层上，设置若干绩效专员足以，为何这么说？其实原因是深层次的。
现在我们很多基层绩效管理工作体系人员的烦恼就是一到月底考核的时候引来骂声一片，每个人都觉得自己的分数有问题，或者绩效工资太低了，而这个时候应该负相关解释工作的岗位却高枕无忧轻松自在，这种对绩效管理工作体系制度极具参考性意见的员工申述过程就这样被忽略掉了，制度何以更加完善？只有日复一日月复一月年复一年的执行着远远滞后于公司发展的考核制度，到最后，为了皆大欢喜，为了表面河蟹，考核结果也就越来越趋同，员工争议越来越少，制度越来越形式化，绩效管理工作体系岗位也就变得尸位素餐了！
a、随身携带一本备忘小册子，只要发现工作上有需要，给予结合.排除.变更.简化者.马上把它记录下来。经消化变成自己的东西。b、技巧性取得周遭朋友，家人参与创意协助。
6、点子量多从何来?可以运用脑力激将法，由公司同仁每人每月提出五十个各类创意提案。每月每人50个创意提案x公司60人=3000个x 12月=一年36000个创意提案。假设经筛选后有1000个可应用的点子，即可收录为各类创意企划参考用。
言归正传，绩效管理工作体系既然是属于第四个层次的工作，那么相应的对公司的管理层次也是有要求的，具体的绩效管理工作体系与人力资源管理体系内各模块的关系我在连载的第一个部分就有讲解，内容在此我不赘述，今天想说的是绩效管理工作体系要向推进，对绩效管理工作体系人员的要求。
第二个层级是制度撰写人，这个人应该是人力资源经理或者是绩效经理（最好是人力资源经理主管绩效管理工作体系板块这样的定位），这个人应该是一个绩效管理工作体系专家，技术方面应该有丰富的经验，沟通方面应该具备很强的沟通能力，执行力方面要求也是非常高的；
a、可从报刊杂志.电视.媒体.收音机等收集资讯。b、将所见所闻的商情记录下来。c、与消息灵通的朋友打交道。d、将商情善加整理与保存。e、将获得的商情做贴切的搭配组合。最重要的是手上的资料愈多，在适当的地方收成的机会就愈大。f、影楼网站建设
10、勇于模仿，模仿之余加创意。模仿别人成功的模式.把自己所收集的商情.做适当的变更.组合。
首先是堵，这在劳动密集型的企业里尤为常见，08年之前，劳动合同法未实施，企业和一直在玩猫和老鼠的游戏，上有政策下有对策，结果08年新劳动合同法实施之后，就出现了很多的劳动争议案件，就算目前没有出现的，企业也是担心害怕，所以人力资源部主要工作都放在如何堵住员工的嘴，不让他们去搞出事上面下功夫，公司老板也最关注人力资源管理部门有没有在这年度里处理好这种事故；
影楼策划绩效管理工作体系，多么时髦的一个字眼，但是要做好，又要花费多少心思在里面啊？甚至要多少人的利益斗争才能执行啊？今天想讲的就是绩效管理工作体系人员的烦恼这个话题。
第三个层次是预，也就是工作重点放在如何预防员工挑起事端上，这三个层次的工作，在人力资源部门里体现在劳动关系管理岗位重要性凸显、公关费用占人力资源部费用的大头、劳动争议处理耗费时间占人力资源部时间多数、其他模块工作要不就是没有，要不就是日常化形式化，对工作效果无独立考核评估方法和方案；
第三个层级就是绩效考核专员，该岗位的具体工作要求是负责绩效日常考核工作的执行，如考核结果的汇总公布、部分考核指标数据的采集、绩效面谈记录结果的汇总等等具体工作的执行，该岗位可以根据企业不同设置不同编制。在绩效管理工作体系模块，不需要设置主管岗位，这并不是一个层层汇报和控制管理的岗位，只需要决策和执行两个层级。
3。预算永远从零开始。以零为基础预算，可使你伟大的策划，花最少的钱，得到相同的效果。以所要结果为出发点，去构思可达成的途径。
首先是绩效管理工作体系制度谋划人员，这个层级至少是人力资源总监级别，需要该岗位的人充分了解绩效管理工作体系的正确的理念和真正的目的，了解绩效管理工作体系推进过程中需要的支持和资源以及具体执行人员所具备的相关素质；
而绩效管理工作体系，应该属于第四个层次，谋！但是处于前三个层次的企业都在纷纷建立绩效管理工作体系方案，为何？绩效能让公司老板了解大家的工作情况，进行过程监控，还能奖勤罚懒啊，这时候的绩效管理工作体系制度，已经被妖魔化为包青天的尚方宝剑了，而事实上，却又做不到尚方宝剑那样遇人打人，遇神打神，最后则不了了之了。
