从学习到绩效管理工作体系：吹尽黄沙始到金

　　其次，进行管理培训需求分析。员工提出的培训需求往往是从自身发展和成长的角度来考虑的，不会过多考虑企业的需要，所以，要对汇总的培训需求从企业需要和个人需要两个维度进行分析。

企业管理

　　最后，与业务部门形成战略合作伙伴关系也是一个难题，尤其是如何建立合作伙伴关系，并把握好合作的“度”。业务部门目前尚无绩效管理工作体系改进合作伙伴的意识，要建立合作伙伴关系必须要在企业内进行大量的理念宣传和培育。合作伙伴关系建立后，如何把握“度”，对绩效管理工作体系改进从业人员是一个考验。合作不足，会变成业务部门“打下手的工人”；合作过度，则可能成为“业务替代伙伴”。这都不是绩效管理工作体系改进理想的合作伙伴关系状态。


　　绩效管理工作体系改进的逻辑其实非常简单。乔·哈里斯（JoeHarless）认为只要理解了企业问题的起因，就能够得出解决办法，而能力的缺乏（培训/学习所能解决的）只是六大问题起因之一。托马斯·吉尔伯特（ThomasGilbert）认为要想改进员工的绩效管理工作体系，首先必须确定并解决环境障碍（而不是员工自身的能力障碍），从而促使员工取得最大绩效管理工作体系。此外，哈里斯提议，为了实施最经济有效的绩效管理工作体系干预措施，应当与业务部门建立合作伙伴关系，并将业务问题作为工作重点。
在广州策划公司龙狮营销策划看来，这部成本不到3000万的影片创造的奇迹，除了与影片的创作构思、观影体验有关外，《泰囧》前期多方位的营销宣传更是功不可没。

　　第三，依照管理培训需求进行规划。毕竟有些培训需求是远期的，有些是即期的，或者因为资源的原因，有些培训项目暂时不具备开展的条件的，而有些是可以立即开始培训的，那么，这个时候就需要对企业管理培训需求进行合理规划，安排不同的时间开展具体的培训工作。企业管理

　　面临困境时，绩效管理工作体系改进的专业人士开始变得迷茫，绩效管理工作体系改进在国内何去何从变得有些扑朔迷离，但今年ASTD更名ATD却给了我们很大的启发。这传递了一个非常重要的信息：学习应当回归其核心功能，不应是努力成为“业务替代伙伴”，而应当坚守培训行业最核心、最具有战略价值的工作——关键人才梯队的培养（即人才发展）。
　　绩效管理工作体系改进在中国广泛传播的同时，质疑的声音也此起彼伏。



影楼策划“绩效管理工作体系改进”无疑是2014年国内培训界谈论最为热烈的话题之一。用“千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到金”这句诗可以形象地描述中国培训行业对培训不断接近本质的认识历程。从早期的“企业教育”，到“培训与发展”，再到“学习与发展”，到现在的“绩效管理工作体系改进”，词汇变化的背后，折射的实际上是人们对培训理解的不断升华和回归理性。

　　从绩效管理工作体系改进到人才发展
　　国外对绩效管理工作体系改进的研究起源于人们对培训/学习所起的作用的反思和质疑。早在上个世纪60年代，美国企业界就已经意识到培训/学习仅能解决少量的企业问题，这引发了对绩效管理工作体系改进的研究和应用。
　　从不甚了解到大胆尝试


　　这样的企业管理培训需求、培训方案确定方法，实在是太简单了，结果必然是管理培训对企业发展所产生的作用不明显，但这样的现象恰恰是很多企业的现状。那么，科学的企业管理培训需求是如何确定的呢？

　　尽管绩效管理工作体系改进早在20世纪80年代就已被引入国内，但对绩效管理工作体系改进的深入认知却发生在2010——2014年，尤其是2014年，行业内掀起了一股关于成立绩效管理工作体系与发展部门和即时绩效管理工作体系支持系统的热潮，提出了绩效管理工作体系支持等衍生概念。在这短短的四年间，培训行业实现了从学习到绩效管理工作体系改进的认识飞跃。
　　首先，进行管理培训需求调查。在做培训需求调查的时候，要区分不同的员工群体、不同层级的员工，要将调查结果分员工层级、分专业门类进行汇总分析，区分不同层面的员工的需求，而且，可以从中识别哪些是更为紧缺的需求。

此外，百度指数显示，自12月11日起，《泰囧》的关注度开始急剧上升，一周之内的用户关注度暴涨798%，媒体关注度增长312%。关注的人群主体是20-39岁的年轻人，男性比例约占78%。截至今日，在百度上搜索《泰囧》的相关新闻，搜索结果约为482万篇。
　　一般可以采用思维导图或者鱼骨图的方式来进行，这里就不展开论述了。总之，一句话，管理培训项目的选择与否是需要鉴别的，而且是以企业的业务和战略需要为主要考量依据的。

　　绩效管理工作体系改进在国内的传播过程，见证了中国培训行业的好学和勇于尝试的精神。尽管国内大多数企业一开始对绩效管理工作体系改进采取观望和了解的态度，甚至有些企业感到高山仰止，敬而远之，但已有少数成熟企业（比如中国电信、中国国际航空公司、招商银行、TCL和中广核等）开始了大胆的尝试。这大大出乎一些人的预料，我复如是。我原以为绩效管理工作体系改进首先会在外企生根发芽，但发现最先拥抱绩效管理工作体系改进的却是在我眼中“最保守”的国有企业和成熟度并不高的私营企业。可见国内培训行业的开放性和包容性之大。

　　转变正在发生，而且变得无比重要和紧迫。无论对于培训工作者个人，还是整个培训行业而言，都应该为这一转变做好准备，并积极推动这一转变的实现。

　　首先是对绩效管理工作体系改进具有创新性并“包医百病”的质疑。绩效管理工作体系改进确实能帮助培训从业人员更加理解业务，更加准确地诊断培训需求，从而支持企业、团队和个人绩效管理工作体系的提升。然而，绩效管理工作体系改进本身与传统的问题分析和解决等方法相比，并没有显著差异，这项技术虽然被培训从业人员认为是技术方法论的革命性变化，但对业务部门而言只是常规操作技术，了无新意。

墨家管理思想 的核心是“尚同”，“同”意味着无差异管理。尚同的必要性，“一人一义，二人二义，十人则十义。”人人以自己的主义为义，以他人的主义为非义，终究会发生争斗。尚同，可“壹同天下之义。”达到“兴天下之利，除天下之害。”尚同的作用表现在，有令必行，有禁必止，动作一致。“上之所是，人皆是之；所非，必皆非之。”“故治天下之国，若治一家；使天下之民，若使一夫。”这样，能够上承下情，正确决策。“上之为政，得下之情则治，不得下之情则乱，何以知其然也？上之为政得下之情，则是明于民之善非也，若苟明于民之善非也，则得善人而赏之，得暴人而罚之也。”同时，要充分利用辅佐人员的力量。“夫唯能使人之耳目助己视听，使人之唇吻助己言谈，使人之心助己思虑，使人股肱助己动作。”如果能这样的话，“助之视听者众，则其闻见者远矣；助之言谈者众，则其德音之所抚循者众博矣；助之思虑者众，则其谋度速得矣；助之动作者众，则其举事速成矣。”
影楼策划企业管理培训需求的广泛调查是方法之一，而且只是一种辅助手段，很多企业在拟定企业管理培训计划时都会做调研，而调研的形式也就是让所有员工分别填个表，然后培训专员做个汇总，最后把汇总结果跟HR经理一起小小讨论一下，年度的管理培训需求就成型了，于是，年度培训方案应运而生。


　　其次，绩效管理工作体系改进技术具有高难度。许多从业人员要成为内部的绩效管理工作体系咨询顾问，需要高超的沟通和谈判能力、问题分析能力、解决方案设计能力、变革管理能力和效能评估能力。这对处于初级阶段的培训行业和不断涌入的新人而言，无疑是个巨大的挑战。