有一个卖枣的故事足以说明绩效管理制度方式的重要性。甲乙两个小贩同时卖枣，三年后，甲小贩开了大店铺，雇了伙计，建了新房，生意是越做越大；乙小贩则生意惨淡，难以为继。二人的差别是：甲小贩每次遇到有人买枣时，总是先在称盘子里倒上一点点，然后根据顾客要求慢慢增加，称满后再加两个，完全满足了人的占便宜心理；而乙贩则刚好相反，一开始在称盘子里到得满满的，然后不停地抓掉几个、再抓掉几个，就算称给得很足，客户依然感觉吃亏，生意自然越做越死。
(1)型设部总监(型设部艺术总监)：1人、调度1人;
最能说明中国企业绩效管理制度低下的直接证据就是无处不在的“帕金森定律”了。组织机构庞大、管理层级众多、人员配备随意、责任分工模糊、制度流程虚设等等都已经是中国企业的一种独特标志。在这样的管理水平和管理环境下，绩效管理制度要想成功也确实不易。
大型影楼客流量大，人员也多，为提高工作效率便于管理，将化妆与造型分开，分别设立造型组和化妆组。这样的分专业管理，有利于有效地控制和提高服务的技术水平，同时还提高了工作效率。
中、小影楼中业务量小，所以化妆部人员数量也少，只设二到四名化妆师，大多不设助理。一般情况下日客流量在10—15对的中型影楼设化妆师四名，并配备化妆师助理。
化妆部人员由化装师、化装师助理组成，并设立主管进行日常工作的管理以及工作的协调。
2.人员配置方案：
企业管理 在管理实践中，想做绩效管理制度的老板很多，但敢做绩效管理制度的经理人却不多，很多经理人对绩效管理制度简直畏之如虎，胆量不大的根本不敢触碰；在做绩效管理制度的企业也很多，但绩效管理制度成功的企业却很少。大多都是轰轰烈烈上马，悄无声息地结束，留下遍地的哀怨。结果就是：低绩效管理制度thldl.org.cn的企业很多，高绩效管理制度的企业几乎凤毛菱角。《2012中国企业人效白皮书》中数据显示，中国企业的人均绩效管理制度不到欧美企业五分之一，仅为19%，这是最好的说明了。
所谓的“减法式”绩效管理制度思维，就是在员工原有的固定工资中，拿出一定的额度比例，作为考核工资。再将绩效管理制度工资额度设定为100分，然后依据员工的绩效管理制度成绩逐一进行倒扣。在企业整体管理水平偏低及优势企业文化尚无建立的情况下，个体的努力几乎不可能100%地达成绩效管理制度，于是，所有的员工都认为绩效管理制度就是变相扣工资。在中国传统文化背景下，职位是只能升不能贬的，工资是只能涨不能跌的，否则，就是忤逆人性，其结局不言自喻。
影楼策划题记：企业建立在绩效管理制度之上，而绩效管理制度则建立在管理之上；一切管理都是绩效管理制度，所有的主管也都是绩效管理制度主管，管理的本质就是管理绩效管理制度，没有绩效管理制度的企业是没有价值的企业，没有绩效管理制度的管理则是一种毫无意义的折腾。——德鲁克
在进一步的研究中，我们发现：导致员工反对绩效管理制度的不是绩效管理制度方法、不是工具，更不是绩效管理制度奖金的多寡，而是HR管理者在绩效管理制度规划伊始，就走错了最关键的一步棋——几乎所有企业都无一例外地采用了“减法”式思维做绩效管理制度。
1.规划日客流量：30—40对
合理的人员配备是部门工作有序进行的前提。影楼化妆部的人员是由影楼的业务量决定的，要保证化妆师合理的工作时间，使化妆师的劳动强度控制在一定的范围内，这样才能确保化妆工作的服务质量和技术质量。
任何事物都有其固定不变的规律。通过对数十家绩效管理制度失败企业进行诊断分析，姚绍龙老师发现了一个规律：中国企业运用的绩效管理制度方法和工具是五花八门、应有尽有，遭遇的绩效管理制度困境也都不尽相同。但结果却都无一例外地以失败而告终。而导致绩效管理制度失败的关键因素有三：老板不支持、员工不接受、经理不配合，除此无他！
北京名人时尚婚纱摄影连锁集团，五星级连锁影楼化妆部人员配置方案。
在这三个导致绩效管理制度无效的关键要素中，老板不支持也是因为看不见整体绩效管理制度涨幅，员工们反对是因为自己没有增加收入，经理们不配合是因为绩效管理制度不能帮他们解决业务流程中的问题。这其中，员工们的反对又直接影响整体绩效管理制度、制约了整体流程的顺畅，是一切要素中最关键要素。直接影响着老板的支持度及经理们的配合度。
