销售人员拓展市场，电话是必不可少的，尤其是手机通讯。笔者认为，既要鼓励销售人员以很高的效率，多与客户沟通，维护客情关系，但也不能滋长销售人员以公肥私。
如此，既吸引了优秀的人才，也形成了一定的内部良性竞争机制。
笔者完全从人性关怀的角度出发，考虑到销售人员每天会有大量的时间在外，拜访众多的商户。因此，将午餐补助标准定为450元每人每月，日均17元。
第一个案例，是我知道的一个学生做的一个案例，他是来自于一家国有设计院。这个设计院是属于典型的知识密集型企业经营管理，员工800名，他的专业知识人员达到87%，企业经营管理thldl.org.cn具体的数据我就不列了。对这个企业经营管理来说什么问题很重要？就是它经历了很多员工的离职，尤其年轻人离职率高的话会给他带来很大的问题。所以当时他来找我，说他很感兴趣，怎么对知识员工的保持方面做点事情。我们就在"社会网络"方面做了一个设计，并且在他的企业经营管理收集了数据。
不过，经验工资最多会在6个月后，予以取消。一来是"淘汰"只想躺在以前功劳簿、不思进取的员工，二是激励更多的员工要不断奋进、努力开拓(注：笔者此套体系中设计的"淘汰"机制其实包括调岗、调薪等内容，不是一刀切、粗鲁地予以开除)。
我再给大家讲第二个案例。这个案例是我在一家大型的国有控股银行做的，这个银行从2007年开始就特别重视两个专业岗位，一个叫做客户管理岗位，一个叫做风险控制。在银行业里面是两个非常重要的专业岗位，重视他们胜任力的培训，所以我们专门为此建立了胜任力模型，并且编写了相对的教材，胜任力我就不讲了，可能在其他专家讲的里面也有讨论。我想做的时候，做完这个以后我们问了一个问题，这个培训到底有多大效果，这个效果我们是怎么做的。当时开发了胜任力问卷，全国各地每个地方派一个人，我们就拿行为导向胜任力的问卷先评他，回去以后同事再评怎么样，这里拿到了数据，尽管我们花费不少，但是可以告诉大家，确实通过胜任力的培训以后，在专业领导方面的提升还是非常的明显。而且当时我在现场的时候，非常有意思现场有人就做出生意来了，我们对当地的客户要放贷，那个客户怎么怎么样，就有人说这个客户在我们这里做过，就牵线搭桥这个生意就做起来了，我们再一次看到了"社会网络"价值的重要性。
企业管理 最近，笔者为一家新成立的O2O平台公司搭建了一套运营体系，其中，涉及到销售人员激励这方面，个人觉得非常有必要与诸位探讨、分享。
相信6个月后，所有合格的销售人员，都会成为披坚执锐、横扫市场的真正勇士。
这里面重要的是问卷里面我们问到两个问题，第一个问题，遇到专业问题，你会经常请教谁？这是知识传播网，你可以想象一下，这么多人我们问完了就可以了解到谁是知识传播网中的中心，谁是边缘人物。第二是知识认知网，在专业技术方面你最佩服的人是谁？这是想问哪些人是我们这个队伍里的知识仓库，企业经营管理这两个问题有这样一个含义。
笔者将销售人员的激励，分成三个层次：短期激励(月度)，中期激励(季度)，长期激励(年度)。下面分别阐述之。
O2O项目的最大不同在于，要与众多传统的商户打交道，地毯式拜访在前期拓展时期尤为重要。
此公司是一家新成立的公司，且资本金也不算宽裕，故也只能与当地最低工资持平。而且，从另一个角度讲，新公司的主要战略是加大力度拓展市场，因此"低底薪、高提成"也不失为吸引合适的人才、降低运营风险的一种有效选择。
2、经验工资
泰勒的科学管理诞生至今100多年，中国企业管理不善的问题依然严峻。尤其是销售人员的管理与激励，明显不足，人力资源浪费现象严重。影楼门市更是销售大军中的佼佼者，那么，如何有效激励影楼销售人员?
对于有着丰富经验的员工，笔者认为应该给予一定数量的经验补贴(本文姑且称为"经验工资")。一来可以吸引经验丰富的员工，不至于让他们感到失落;二来也是对经验不足员工的一种鞭策--你必须好好干，否则收入永远不可能超过"老员工"。
这个知识传播网络我们是用设计院的一个专业室做的一个了解的分析，这是用一个专业的软件画出来的，我很喜欢这个图，我喜欢图胜过于喜欢文字，这个图一目了然，你可以看到里面有一些核心的人物，比如说这个里面的5号、15号、17号、14号、1号和18号，这些都是属于被大家提名比较多的，这是一个知识传播。这意味着我们在知识型、密集型企业经营管理当中，有很多的知识传递是通过这些人来完成的，这是它的意思。我们再来看一下知识认知网络，尽管和前面那个网络有点不同，但是这里面也有一些相同的地方。比如说哪些人是属于我这个专业室里面的知识仓库，这些人其实储备的知识比较多，你那个东西很难完全转变成制度或者一些知识的条文出来，人哪里呢？1、14、15、18都属于知识仓库，并且和知识转移中心的几个人是有重叠的。
当前国内中小型企业，对销售人员的激励基本上停留在原始的物质层面;即便是简单的物质层面，很多企业也只是粗放式的"底薪加提成"。于是，众多业绩突出的优秀销售人员，不过几年就出来单干。然后，这样的故事继续上演，恶性循环。接着，同质的同类中小型企业，不得不打价格战、公关战;进而为了削减成本，产品质量也难保障。最终，大家都很受伤。
一、短期激励——基本岗位待遇。
5、午餐补助
4、交通补助
无论是从人性化角度，还是劳动法角度出发，基本工资待遇销售岗位的共性。当然，在某些特殊行业，基本待遇会非常高;但普遍的情况是--基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。
参照其他行业以及同行，笔者测算，每人150元话费补助，是比较合理的数目。
在做这件事情的时候，企业管理层他们也有一些惊奇的发现，主要来自于这么两个，第一个，这两个图包括一些相关的图，能够让我们一目了然地清楚，谁是我这个企业经营管理当中知识传播、知识转移、知识储备的中心，对我们的启发是什么，我们做员工保持的时候，谁最不能走，你要把中心人物留下来。另外这个图有些和平常经验相符，有些管理者看了还是我们平时没有注意到的，比如这里面有个例子，这个是序号5，工作年限只有4年，但是他在工作当中表现好，也喜欢帮助人，但是管理层事先拿到这个结果之前，他对5的了解，原来他在传播当中的重要性，比我平常观察了解的重要性有很大的出入。我先做个小结，第一个案例有什么样的意义，它可以作为我们管理者的辅助工具，了解更多的信息，对我们尤其是知识型的企业经营管理，保持重要的员工是很有价值的，你能知道哪些员工实际上是最需要的有价值的。
在刚才我列出来的这个图里面，会有一些，大家看有些是属于被大家吸引比较多，在我们里个术语"中心度"比较高，在过往的研究里面也表明，越是处于中间的人，往往在中国当中的绩效表现也比较好，但是我这里很难讲因果关系，有的人绩效表现好引起别人的注意，这个因果关系我很难讲得清楚，但是中心度的人是有价值留的。
根据经验与能力的不同，经验工资控制在1000元以内。
笔者要求销售人员合理规划每日拜访路线，以最合理的交通工具出行，包括公交、地铁。根据测算，笔者给出的交通补助标准为350元每人每月，日均13.5元(以26天计，下同)。
影楼策划我们有很多人，尤其做人力资源的同行，社会网络给我们提供的不的视角是认为社会结构决定了人的行为，而不是我们心里主观网络，我并不是说社会网络是百分之百正确的，但是给我们提供了不一样的视角。比如经济学家讲，社会有两种基本的组成机制，一种是正式的组织，一种是市场。有个交易学派的人说市场和组织之间界限在哪里？在一个所谓的交易成本的概念。但是我接触企业经营管理"社会网络"这个概念，我觉得企业经营管理市场和组织不是一个泾渭分明的分割关系，中间还有一个大量的叫做"社会网络"的东西在那里连接市场和一个组织。朋友创业，从社会网络里可以衍生出很多市场机会。我用市场、组织和社会网络变化的关系，只是想说明社会网络其实有它重大的意义所在。接下来我就运用四个和人力资源管理工作相关的案例做一个具体说明。
