薪酬管理在企业管理中都会存在哪些问题

　　在一些小型的私营企业当中，在薪酬管理上存在着一些缺点，正是这些缺点导致企业的运营发展受到影响。其实这些问题的出现并不是偶然的，而恰恰适合企业的运营发展密切相关的，但由于企业管理者对此的重视程度不够，才最终导致薪酬管理受到很大影响，除了缺乏专业的人力资源从业人员外，私营企业在薪酬管理上的问题主要表现在三个方面：

　　一、选好主题。首先应根据企业文化建设需要，把握管理培训的需求点，有针对性地进行培训。企业可以把文化建设过程的难点，或企业文化建设的重点，或企业文化建设的策略等作为培训主题。总之，管理培训主题一定要因企业实需而定。

顾客是把他的需要带给我们的人。我们的工作是为其服务，满足他们的需求，使他和我们都得益。

顾客是一个完整意义上的人，有血有肉，和我们一样有自己的情感有自己的欢乐、家庭琐事、对钱的忧虑以及工作上的问题。
　　
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

　　薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。企业越来越关注薪酬管理的功能，但实际运用的时候，其成效如何就要看是否把握好薪酬管理的目标。

企业管理

　　对于企业来说，拥有科学合理的薪酬管理是保证经营发展顺利进行的必须条件。作为企业管理工作的核心环节之一，薪酬管理对于企业的员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整等方面都具有重要的影响。
　　二、选好对象。企业文化属于战略层面的东西，它的培训有深浅之别，不是所有的培训都适合企业全体员工的，所以，培训对象应讲究层次性，应对其进行合理的选择。有些是需要企业基层员工了解的，有些是企业领导干部需注意的，反正，中小企业文化管理培训内容很多、很广，企业须根据管理培训主题内容确定培训对象。

影楼策划
　　最后是薪酬构成无视员工激励。对于私营企业来说，经营和发展都离不开员工的贡献，而且很多时候一个人要做两个人，甚至三个人的工作量，这时候一定要重视对员工的薪酬激励，比如可以从薪酬构成上入手，加大浮动薪酬的比例。但部分小企业显然没有这么做，不仅薪酬不变，而且漠不关心，试想哪个员工会愿意长期停留？

　　薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。

　　其次是薪酬策略依据不清晰。一般而言，薪酬策略应当有明确的依据和参考，诸多结合岗位、员工个人能力、工作绩效、物价水平和企业总业绩等情况，这是合理可行的。但部分私营企业却完全没有这样做，很多时候连员工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市场中所处的位置如何，还有就是都怎么来的。

　　薪酬是指员工从企业得到金钱和各种形式服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬。随着管理的变革，对薪酬内涵的理解也不断加深了。薪酬既包括物质方面的，也包括精神方面的回报，而不仅仅局限在以货币、实物支付的报酬上。按照这种理解，广义的薪酬包括货币化的报酬和非货币化的报酬。货币化的薪酬即上面所讲的狭义上的薪酬，非货币化的薪酬主要指员工对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感。

　　薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进

　　首先是薪酬分配不合理。众所周知，薪酬分配是薪酬管理的重要组成部分，对员工满意度高低影响甚重，而私营企业在薪酬分配上普遍存在不合理的情况，要么延期支付，要么缺斤短两，不注重公平，这对于企业的稳定和发展都是极其不利的。

　　从何做起？

　　行确定、分配和调整的动态管理过程。

　　三、选好环境。作为受培训者，不仅受培训内容和授课讲师的影响，而且还受培训环境或氛围的感化。开展中小企业文化管理培训，目的就是培养良好的文化氛围，对员工的工作产生良好的积极的效应，因此企业文化的培训场地就变得十分重要了，选择良好的培训环境，有助于员工更好的学习。企业管理
影楼策划企业文化是企业竞争致胜的软实力，特别是中小企业，它为企业人创造良好的团队学习氛围。企业文化管理培训是企业文化建设的重要内容，但企业文化管理培训需要讲究方法与技巧，那么，中小企业文化管理培训须把握哪些要领呢？