设计绩效考核程序是绩效管理工作的一个关键点。绩效考核程序是否完善直接关系到绩效考核结果是否公平和公正。常见的绩效考核程序为两维考核，即自评和上级评估。而这种考核程序不能完全反映绩效情况，难以确保绩效考核的公平和公正。
最后，要充分运用绩效考核结果。绩效考核结果可在人力资源绩效管理中广泛应用，一是与本年度的效益奖直接挂钩;二是与个人工资及岗位调整挂钩;三是与干部选拔任用挂钩;三是与劳动合同绩效管理挂钩，可以明确规定绩效考核不合格(或称不胜任工作)由所在部门或单位负责人和人力资源部共同对其提出改进措施或调整工作岗位，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司可以与其解除劳动合同;四是与员工培训工作挂钩：优秀员工可享受一定金额的助学金。企业管理
因此，可以说天猫的“营销时代”已经来临，推而广之，整个互联网也已经步入整合营销时代。未来，电子商务对商家的整合营销能力要求越来越高，而玩转整合营销，不是说成本越大越好。事实上，商家若能找到好的传播策略，善于整合各类资源，完全可以以小的成本，创造大的销量。下面，龙狮网络营销就以百雀羚旗舰店的网络案例，对此进行探讨。
再次，在绩效考核程序中引入同事评估或第三方评估。在平衡计分卡中，有一项维度称为“客户指标”。在营销型企业中，客户的定义自然是营销对象。在非营销型企业里，客户可以被延伸为“内部客户”。所谓“内部客户”，实际是指在企业运行过程中，各职能部门之间需要相互支持，相互服务。如人力资源部的内部客户就是各职能部门。职能部门的需求包括员工招聘、培训、调薪等。人力资源部在工作过程中既要站在实现公司的发展目标的高度，从人才和组织上为公司发展提供强有力的支持和保障;又要以“服务客户的心态”开展各项人力资源绩效管理工作。不仅是综合绩效管理工作部门，主营业务部门之间也可以引入“内部客户”的概念。比如，油气勘探作业是勘探部和钻完井部等职能部门的联合行动。勘探部提出井位目标，钻完井部负责钻完井作业，在这项工作中，勘探部就是钻完井部门的“内部客户”。通俗地说，钻完井部要实现“指哪儿、打哪儿”。然而钻完井部在钻完井作业时又离不开商务合同部、计划财务部等部门的支持。这时候，钻完井部又成为商务合同部和计划财务部等部门的内部客户。在组织绩效管理过程中是这样，在员工个人绩效管理工作过程也是如此。以人力资源绩效管理为例，人事岗、薪酬岗、培训岗、招聘岗、劳动合同岗之间的工作联系密不可分。在制订培训需求时，人事岗可能就是培训岗的内部客户。为选拔培养干部，人事岗可以向培训岗提出有针对性的培训需求。有了“内部客户”的概念，在绩效考核程序中，哪些部门或同事可以作为第三方评估就十分明确了。
在“实现企业与员工共同发展”这一理念被越来越重视的今天，绩效管理工作将发挥越来越重要的作用，如何完善绩效管理工作各个关键环节成为人力资源绩效管理工作的新挑战。首当其冲的是指标的量化工作。仔细分析一下，其实大部分的指标还是可以被量化的。
绩效目标的重要性是不言而喻的。绩效目标只有量化了，绩效考核才能真正做到有据可依，绩效考核结果要有说服力，要有“含金量”，要能发挥长远作用，考核对象必须是量化后的绩效管理工作thldl.org.cn目标。但是，在现实工作中，要实现量化每一项目标谈何容易。有些目标本身就是量化的，如产量目标、预算完成情况、经济增加值(EVA)等。有些指标量化起来就非常困难，如制度化建设、员工培训、信息化工作等。
最先与绩效考核结果挂钩的可能是年终奖。然而，绩效考核结果的运用远不止这一层。绩效考核结果可以作为调资的一把尺子，可以成为干部选拔的一个重要参考依据，可以是员工培训需求的重要来源，甚至可以作为员工职业发展过程中一块块“点金石”。
首先，百雀羚用4个老人的故事感动了莫文蔚，最终，她在百雀羚八十周年庆典上启动了涌泉相报活动，引发媒体争先报道。
影楼策划绩效管理理念在现代企业绩效管理中已是深入人心。如果现在，哪个企业的绩效管理还停留在年底发张考核表，员工本人填填写写，然后提交上级打个分就完事了，那就太落伍了。无论是执行目标绩效管理(MBO)、关键指标绩效管理(KPI)、还是平衡记分卡(BSC)等任何一种绩效管理工具;无论是组织绩效，还是员工个人绩效，绩效管理都是一个循环式绩效管理工作过程，从年初绩效目标和个人发展计划的制定、年中绩效计划的修订到年底绩效考核评价，绩效辅导与沟通则是贯穿其中，绩效结果的应用更是长远。因此，绩效管理工作要真正发挥其促进实现企业发展战略目标的作用，必须做好几大关键环节，如绩效目标制订、绩效辅导、绩效评估和绩效结果的应用。目前，企业在运行绩效管理中存在几大较为普遍的问题：
百雀羚旗舰店：低成本成就大销量
众所周知，天猫主要靠流量来拉动销量。目前天猫分两种引流方式：一种是付费的，如直通车、钻展、淘宝客、硬广等。一种是免费的，如聚划算、淘金币、新品试用等。
有了媒体的开路，接下来百雀羚打起了免费获得60万流量的“如意算盘”。本着互利互惠的精神，百雀羚说服品牌方在所有的电视广告里加上了淘宝商城的logo，而淘宝商城也乐得“巧借东风”，相应地回报给百雀羚价值60多万的广告资源。
绩效管理工作不是单向式的，不是单纯的上级绩效管理工作下级或是下级向上级汇报，双向沟通必须贯穿于整个绩效管理工作过程。在绩效目标的制订时，上下级之间是否进行了沟通并达成了一致意见;在绩效目标的实现过程中，上级是否给予了下级必要的指导，如遇到不可抗力，下级是否及时向上级做了汇报，并一起对绩效目标进行修订;在绩效考核时，如何开展绩效面谈更是考核的关键点。然而在实行运行中，正式或非正式的有关绩效管理工作的沟通又何其少。
于是，他们给百雀羚重新定位，最终制定了以主题活动为主要内容的销售方案。
这家公司在接手百雀羚后，通过深入的品牌诊断发现，百雀羚所拥有的优势在于品牌优势。如今，这个拥有80年历史的护肤品品牌，却靠单纯的低价路线打造爆款，显然不适合品牌的良性发展。
接着，百雀羚进一步整合天猫店内外平台资源，和窝窝团进行了一次探索性的合作，在他们网上同时开展了一次专场包销义卖，并联合多名商家共同举办买赠活动，将实惠真正带给消费者。
时至2011年7月，百雀羚解散了当时的电子商务团队，将业务委托更懂网络的一家网络公司打理。
2011年7月，新京报报道了4个退休老人为了响应绿化长城的号召，在长城边上种下了14万棵树，却因干旱缺水，急需30万的打井费用一事。百雀羚以这件事为事件营销切入口，举办“涌泉相报”公益活动，通过大型的付邮试用活动为这几位老人募集资金。
在这家网络公司接手百雀羚天猫旗舰店之际，百雀羚旗舰店每天的销售额在3000到5000元左右。
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相比于传统营销而言，网络营销以其成本低、传播快的特点更受欢迎。在广东品牌策划公司龙狮看来，网络营销如果运用得好，将有四两拨千斤、事半功倍之奇效。
其次，要大力推广绩效沟通。要教会各级绩效管理工作者如何开展有效的绩效沟通。绩效沟通可以有正式和非正式两种。正式的绩效沟通应该找一个安静的、不易被打乱的场所，以一种建设性的态度开展，要避免上级主管单方面进行操纵性的谈话，在沟通过程中要以可衡量的事实作为依据，避免主观的、无根据的臆断或含糊不清的评估与描述。
而免费流量方面，我们都知道一句话，“天下没有免费的午餐”，2012年，淘宝针对框架广告客户推出了showcase制度，各大卖家拿出自己的整合营销方案，然后进行PK，胜出者可以加购淘宝广告，之后小二会根据活动方案配置聚划算、淘金币、新品试用等资源。而这优胜劣汰的过程更考验商家的营销能力，一招不慎，满盘皆输。
