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通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效管理体系改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效管理体系考核系统面向中高层管理者的推销工作。
4、推动问题
下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理体系系统。
1、探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
本次在职能部强力推行的绩效管理体系考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效管理体系量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:
10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效管理体系考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效管理体系与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。
2、通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;
绩效管理体系考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
9月份人力资源部将着手对该绩效管理体系考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
3、加强沟通：
二、赠予小礼品
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
随着经济的发展，各行各业的市场竞争非常激烈。餐饮业店的市场营销推动已经逐渐向手机微信推动迁移。那么就要我们一起来了解一下有关烘焙店如何做微信营销推广的基本信息吧。
工作思路：
整合式营销推广是一种普遍的营销方式，捆缚的物件一样能够是一个小礼品。让消费者花上高价位买一件更贵的物品来获得免费送的物品。试验证实，大家对免费送的物品的抵抗能力会太弱。那样能够在感情上拉进与消费者的间距。非常是国家法定假日期内，赠予颇具传统节日特点的小礼品，通常会吸引住大量的顾客。
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
三、考核的下一步工作目标与工作思路
二、考核试行中的问题与解决办法
岗位工作目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
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3、认识问题
职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。
“绩效管理体系考核”，是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现;有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管理，不断提高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。
企业管理 4、强力推行：
影楼策划做好绩效管理体系考核是每个人力资源管理者的目标，也是其重要的工作内容。在做此工作的过程中，总是不断总结，不断发现问题。以下是关于绩效管理体系考核工作总结资料，可供参考。
2、沟通问题
影楼策划 只有与绩效管理体系挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效管理体系的作用。
一、职能部考核试行结果
1、考核本身设计问题
部门KPI指标考核(TP):部门的绩效管理体系考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效管理体系，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。
比如：最近的的<目标管理>培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
5、与绩效管理体系挂钩
