奥尼尔定理：所有的政治都是地方的。
洒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。
二、要有完善的数据绩效管理，确立了一个不错的关键业绩指标(KPI)，却没有能力提供相关数据来反应指标的情况，最终不得不放弃，这是确立绩效管理方案时的常见问题。比如对于生产自动化和绩效管理计算机化程度较低的生产型企业来说，要统计某个核心零部件的损耗率可能还会在诸如清点废品、形成报表、统计分析等方面面临技术和资源障碍，使数据绩效管理变得相当艰难。于是，一套科学合理的关键业绩指标往往因无法统计分析而变得不实用，而所谓实用的业绩指标往往既不关键，又不科学。
提出者：美国前众议院院长奥尼尔
而一个好的绩效计划应该体现出两个特征：一是对企业战略能进行有效的支撑，二是能真正体现员工的实际工作业绩。以企业战略为导向的绩效管理是依据企业战略发展的需要来确定员工的行为标准和方向，员工应该做什么，做成什么样子，都是根据企业的战略逐层分解的结果，不少企业绩效管理失败的根本原因就在于绩效管理同企业战略两张皮。
吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。
一、要有健全的企业岗位体系，能够合理的设置岗位，有明确的岗位职能和岗位要求，如果企业的组织体系和岗位设定的不明确，而且战略、流程等问题没有理清，业绩评估的观念仍然停留在对个人业绩奖优罚劣的层面上，因而绩效管理工作基储绩效管理观念与绩效管理技术之间存在着巨大的不和谐，于是寻找一个既“科学合理”又“实际可行”的方案成了不少企业屡战屡败，屡败屡战的探索。
基础绩效管理：绩效管理的前提
中小企业管理哲学一、组织
点评：水无积无辽阔，人不养不成才。
点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。
中小企业管理哲学三、选拔
绩效计划的第一个环节是制定绩效计划，就笔者咨询过的企业来看，国内企业在制定绩效计划时往往出现两种极端的现象：
绩效管理工作贯穿着企业绩效管理工作thldl.org.cn的全过程，同企业方方面面的工作都有着千丝万缕的联系，因此，要使绩效管理达到预期的效果，应从强化企业的基础绩效管理工作入手，以企业的战略为导向，改善绩效管理工作的三个主要环节。
点评：结果往往会被视为过程的总结。
以战略为导向的绩效计划
点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。
点评：困境是造就强者的学校。
1、绩效计划没有挑战性，员工不用付出多少努力也能完成。这种现象在国有企业中比较普遍，其结果是绩效管理工作完全成了走过场，或者成了更高层次的大锅饭。
影楼策划管理者的成功靠什么？除了靠睿智的管理思想，还离不开靠成熟的管理手段。而管理思想和管理手段的运用离不开中小企业管理哲学带给管理者的启迪！
提出者：美国培训专家吉格吉格勒
点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。
有了好的企业战略还需要公司员工共同努力去实现。然而很多企业没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接;指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战略;上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。
影楼策划当代越来越多的房地产企业领导逐步意识到了人力资源绩效管理的重要性，也逐步加大了在人力资源方面的投入，而制定绩效制度，试图通过绩效管理激励和约束员工，以提高其工作业绩，成了不少房地产企业人力资源绩效管理工作工作中的重点。绩效管理的推行给一些企业带来了实实在在的业绩提升，但也有不少企业花费了大量的精力却没有看到绩效管理工作的任何效果，以至于有的企业绩效管理工作者坦言：“对我们而言，绩效管理工作只是先让经理和员工们先找点绩效管理的感觉.要做到科学、落到实处，恐怕还有一个不短的过程。”
奥格尔维法则：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。
中小企业管理哲学二、培养
企业管理 在一个没有绩效管理基础的企业推行绩效管理，就像在不稳固的地基上盖楼一样。而这个“地基”至少应包括两个方面：
中小企业管理哲学四、任用
定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。
点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。
2、绩效计划不具备可实施性，指标过高，内容过全，让人望而生畏。这种现象主要出现在一些私营企业中，员工只有成为“高大全”式的人物才有可能拿到全部业绩工资。其结果是员工的士气低落，毫无工作积极性可言。
提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩
点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。
提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。
同时，不同绩效管理职能与层级的员工对战略目标的驱动力大小存在一定的差异性。有的对战略目标的实现只具有间接的驱动力，这对于职能部门和支持部门及基层员工而言尤为如此，他们在战略实现驱动力的间接性，部分工作内容无法完全量化。由于绩效管理技术的匮乏，很多企业无法科学、准确地设置这一类别指标，在实际的操作中大多用一些模糊、无准确定义的指标来考核员工，导致考核者无法正确地指导与准确地评估，造成考核中的“人情味”，最终导致绩效考核流于形式。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业是考虑得不很周到的。
美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。
下面我们着重介绍五种中小企业管理哲学，希望大家能够学会合理的运用！
艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。
提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。
提出者：美国社会心理学家洛钦斯。
近因效应：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。
犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。
