某广告公司和百事可乐合作，并为其提出了“百事新一代”的广告策略。
1963年，战争的阴影渐渐从人们心中消散，给可口可乐带来的无比荣耀也开始渐渐式微。百事可乐在可口可乐的强大品牌压力下蛰伏多年，终于找到了自己的市场机遇，将目标受众瞄准二战后生育高峰期出生的一代人，
影楼策划企业能否打造一支高效率的员工队伍不是单靠绩效管理体系一个手段也并非单靠人力资源一个部门可以实现的，这需要公司有一个完整的营销体系和配套资源来保证。然而在企业里，绩效管理体系常常受到以下四大方面的障碍，导致绩效管理体系难见成效。其中包括：
一、公司目标、部门目标与个人目标不能良好结合。由于绩效管理体系是以企业战略为导向的管理体系，因此在企业的经营与管理过程中，企业目标能否有效分解为部门目标，部门目标能否有效分解为个人目标，同时企业目标及分解后的部门目标与个人目标是否协调一致，直接关系到绩效管理体系实施的执行力度与效果。
四、重结果，轻过程。重结果、轻过程的绩效管理方式导致了两个主要的弊端：一是销售人员为了完成财务指标，彰显业绩，往往只重眼前利益，不顾以后的发展，这就造就了整个企业的短视行为，销售业绩刚开始总是很高，由于市场资源与政策资源的过度透支，业绩开始慢慢下滑，最终不可挽回;另一方面，由于不重视关键业务过程，使得员工的行为方式千差万别，没有统一性和约束性，工作水平也仅靠个人发挥，公司缺乏整体引导与过程管控，最终使得企业的市场运做不可控，员工素质也得不到提升。
毫无疑问可口可乐是很令人尊敬的公司，但是龙狮营销在此文着重讲述的却是它的竞争对手——百事可乐，如何进行品牌策略营销以及定位方向，在竟争异常激烈的饮料市场脱颖而出的?
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绩效管理体系考核是企业管理的重要手段，是企业人事管理的重要内容。绩效管理体系考核贵在科学公正。只有结合实际不断总结、探索和完善，才能使绩效管理体系考核发挥应有的作用，从而达到激发员工积极性，提高工作效能，推动企业持续健康发展目的。企业管理
二、职能缺位。由于管理者没有意识到绩效管理是一个系统的管理工作，部分民营企业内人力资源经理地位尴尬、主要职能仍旧停留在操作层面，许多人力资源经理只做招聘、人事档案与薪资管理，人力资源管理职能的不完善是一个主要问题。
随着1945年二战结束，返回家园的美国大兵纷纷建立自己的家庭，理所当然美国也迎来了历史上的人口增长高峰，
绩效管理解决的关键要素是工作标准健全、精细;绩效管理需要沟通与反馈;正确引导员工理解绩效管理体系;注意绩效管理内容与形式的统一。除了以上的绩效管理体系关键要素，做好绩效管理的关键是要公平、公正，要体现奖勤罚懒的原则，“勤者有其酬，懒者有其罚”，这考验着我们的领导能力，同时也体现着一个“德”字，管理上必须要过这个关。
不得已百事可乐调整自己的产品定位，大力发展非主流市场。很长时间之内百事可乐以再用酒樽来销售，价格也比可口可乐便宜，创下销售佳绩。但是因此也曾被喻为“低下阶层的饮品”，在美国被视为黑人的饮品，因此百事可乐的市场定位很像是今天娃哈哈、非常可乐放弃城市大力发展农村市场，销量虽大却很难成为主流。五十年代百事可乐经过一系列名人代言、广告宣传策略使其销量直逼可口可乐，但一直无法超过。
一般来讲，考核指标不合理主要表现在四个方面：一是指标过高，员工觉得完成的几率很低，干脆放弃;二是指标过低，很容易就可以实现，起不到激励的作用;三是指标有冲突，使得工作很难开展，四是指标一刀切导致考核缺乏公正性。
企业绩效管理体系实施过程中必然要遇到很多困难和阻力，这是一个不断改进完善的动态过程，受点非议是正常的，我们不要过于担心，每个员工心中都有一杆称，我们要相信员工，学会总结经验，不断完善激励机制。
其实，无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理体系对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。
此外，HR部门很少参与到业务部门绩效考核，考核缺乏公正且容易流于形式，加上部分HR对绩效管理还缺乏系统的认识，对绩效管理的整个流程缺乏全面了解，由于自身岗位技能缺乏，导致绩效管理无法得到有效的实施。
三、考核指标的不合理性。考核指标难以量化，要么没有标准，要么标准过多，难以执行。一些企业甚至专门聘请咨询公司做绩效管理手册，成效不一，有一些咨询公司设计出来的考核指标存在过于繁琐、以及不科学、不合理、不严谨等问题，企业在实际运用过程中发生越考核越乱、越考核矛盾越突出的现象。
1932年，无力支撑百事可乐即将倒闭的古兹派人晋见可口可乐公司的总裁，提出以5万美元的价格将百事可乐出售给可口可乐。可口可乐总裁哈哈大笑，认为百事可乐不值那么多钱，谈判也因此失败。没想这一笑，却笑出了后来在全球市场与他们交相辉映、并驾齐驱的另一个世界级名牌。
给每个员工后面放个老虎，他们就能都成为刘翔吗?显然不能。因为不管你采取了什么措施，如果员工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指导和帮助，充其量，这种考核措施只能使员工“动”起来，至于动起来的结果，则不言而喻。
