指标难确定
人们在设计绩效制度的时候，总是力图设计得全面、完美，或者追求流行的绩效考核方法。根据80/20法则，80%的工作产出是由20%的关键工作做出来的。考核需要关注的是20%的关键工作。如果考核得太全面，突不出重点，考核项目太多，难以确定对绩效起作用的关键行为，从而无法对员工的行为改进提供指导。此外，企业力图将考核表设计得完美，同时带来了操作上的困难。过于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反馈，但是却不想一下自己的企业是否具备了实施这种绩效考核方法的文化背景。
管理大师德鲁克说，管理者是通过他人完成任务。通过他人完成任务分为两种状态，一种是简单的分配工作，让每个人能够正常发挥，完成工作。另一种是让每个人超水平发挥，让团队完美组合，将困难的工作能够顺利完成。这就要求中层管理者能够更关心人的潜能和动机，包括获得员工信任，推动员工自己成长和团队的成长。
影楼策划管理制度是世界十大管理难题之首，也被认为是企业管理的弊端之一。这样说，当然不是要否认和怀疑绩效管理制度的作用，而是要提醒企业领导者，管理者投入更多的精力来研究和实践，以便更好地加强绩效管理制度。
定位不明确
管理培训效果还体现在：学员在培训之后有没有一套方法去推动自己的工作，更加系统地推进。
绩效考核的标准如何确定，也是一个问题。如果标准太低，这样的考核不会有什么意义，因为谁都可以达到。如果标准太高，员工即使拼尽全力也无法达到，士气就会受到打击。俗话说，跳起来摘桃子是定标准的形象比喻。
观念难更新
通过不断总结长时间对管理制度的实操经验，归纳出管理制度大致存在的有一些问题。针对这些问题，提供几点解决方法，以期对大家有所帮助。
管理制度的应用可以满足许多目的，每个公司的情况都不同，所以在实行管理时应该有自己的目标重点。有些企业可以将管理制度上升到战略执行的高度，将其看成是实现企业目标的重要工具。有些企业可以先把管理制度当成调薪工具，成为企业激励机制的重要部分。实际上，当问到许多企业的管理者，他们的企业究竟为什么实行管理制度的时候，大多数人并不能准确回答。实行管理制度，需要同企业所处的具体阶段和具体情况结合起来。
中层
管理培训效果最好的方式就是高强度的集中一段时间，一般半个月、一个月、两个月，来推动学员行为的改变。那么，如何衡量企业中层的管理培训效果呢？
标准难确定
一、绩效管理制度存在的常见问题
在制定绩效目标的时候，应该是由员工和主管共同商定绩效目标。但是由于人类的自私心理，除非是那种喜欢追求成就感和挑战的人，一般人都会给自己定的绩效目标尽可能少一点，考核标准也要定的宽松一点。民主是必要的，但过分民主是不行的。员工的意见要征求，但不能一味迁就。
影楼策划企业中层是企业中流砥柱，可谓是中层强则企业强。为提升企业中层管理人员的能力，对他们的
管理培训就显得越来越重要了。
指标就是指从哪些方面来考核员工。指标设计得不好，可能无法反映出员工的真实业绩，甚至给出错误的反映。考核指标的设计，可以说是绩效管理制度中的一个难题。
太追求完美
因为企业中层很重要的一个能力是关注别人对自己的评价与反馈，因为中层处于一个承上启下的位置，如果没有自我了解、自我判断的能力的话，在中层做事就会很困难。
企业管理 概念不清晰
管理培训效果首先体现在：学员是否更加谦逊，愿意听别人的意见，关注别人对自己的评价。
绩效管理制度与绩效考核是两个不同的概念。很少有人知道什么是管理制度，以及绩效管理制度和绩效考核究竟有什么不一样。人们往往忽视绩效管理制度的大系统，将绩效考核单独地分裂出来进行。没有绩效计划，也没有进行沟通，考核完后考核表一放，也没有下文了。这样的情况下，绩效管理制度thldl.org.cn的结果当然不会很理想。所以，在企业中推行管理制度，最重要也是首要的一步是对公司管理层和员工进行，要使他们明白，脱离了管理制度的其它环节，单纯拿出绩效考核来进行，是不会有太理想的结果的。
当下，管理制度的理论层出不穷。企业需要不断学习新的理论，探索新理论在企业中的应用。但是，很多人无法跟上这种步伐。因此，管理制度也要与时俱进，不断更新观念。
目标难量化
