（四）企业薪酬管理设计的差异化
与传统的薪酬管理相比较，现代企业薪酬管理thldl.org.cn出现了以下发展新趋势：
宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围。
影楼策划建立全面的、科学的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。
（三）宽带型企业薪酬管理结构
蜂蜜是一种营养丰富的天然滋养食品，也是最常用的滋补品之一。蜂蜜的好处很多注重养生的读者都知道，然而，现在的蜂蜜市场却并不那么“甜蜜”。让养蜂专家担忧的是，随着加工技术不断更新，让蜂蜜“真假难辨”，市场上“指标蜜”大行其道。野生蜂蜜如果想卖得好，卖得出去，当然是需要一些营销策略的，首先还要给产品定位，是走低端路线还是高端路线。除了要运用营销策略，要有重要的一点就是一定保证蜂蜜的质量，只有质量好的产品，才能够走出去，走的更长久。
灵活的弹性福利制度不仅能节约公司花费在员工不需要的福利上的成本，而且还能满足员工个性化的需要，把传统的单一福利由保健因素转变为员工激励因素，增加了员工的满意度和忠诚度，达到“福利比高薪更有效”的功效。
企业管理 几乎每个消费者都吃过蜂蜜产品，但是营销策划公司调研部的访问员问及消费者是否能够记住蜂蜜产品的品牌时，有79.2%的消费者回答记不住蜂蜜产品的品牌;表示自己能够记住蜂蜜产品品牌的消费者比率只有20.8%。
弹性福利制度是一种有别于传统固定式福利的员工福利新制度。弹性福利制度又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制度强调的是让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”，每个人员工都有自己“专属的”福利组合。弹性福利制度还强调了“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。
通过营销策划调研数据显示，虽然有55.3%的消费者表示蜂蜜产品适合所有不同性别、不同年龄的消费者食用。但从该项调研结果中我们还是可以清晰地发现，选择蜂蜜产品更适合年轻女性、中年女性和老年女性食用的消费者比率明显要高于选择蜂蜜产品更适合不同年龄男性食用的消费者比率。不难看出，蜂蜜产品相对而言更适合女性消费者食用。
一、消费者对蜂蜜产品的品牌认识度
二、蜂蜜产品更适合什么消费者食用
（二）“以人为本”的企业薪酬管理方案
制作蜂蜜的第一道程序是蜂农割蜜，要确保蜜蜂酿造充分，完全成熟后再割蜜。最后到灌装环节，先后经过过滤、消毒，科研员全程把控。每一批蜂蜜都先后经过质检局检测、养蜂研究所检测、出入境部门进行检测。另外，和普通蜂蜜的区别就是每一瓶蜂蜜都能追溯到原产地。这样的蜂蜜，才是真正的好蜂蜜，不仅有蜂蜜特殊的风味，而且营养丰富。
传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的，以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所代替。这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过加大工作中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。在主要基于脑力劳动的知识经济时代，薪酬不再是纯粹经济学的计算问题，而更主要是人的心理学问题。薪酬的含义将更加注重人的价值，而不是工作的经济价值。
长期的员工激励计划日益受到关注，长期的薪酬激励计划是相对于短期的薪酬激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉的关心企业的利益，而不是只关心一时一事。其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其主要方式有：员工股票选择计划（ESOP）、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等。
薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、企业培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好的融入到薪酬体系中去，公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合被称之为“全面薪酬”。内在薪酬和外在薪酬相比较而言，更为灵活、更为经济，而且对员工的绩效有更高的认同程度。
（六）企业薪酬管理制度的透明化
（七）企业薪酬管理弹性福利制度
首先保证野生蜂蜜的质量
（一）企业薪酬管理
（五）雇员激励长期化、企业薪酬管理股权化
有些人为了自己的利益，无视他人的食品安全，用白糖制作白糖水作为蜂蜜，也可以用一些廉价的糖浆假装是蜂蜜等。你可以自己想象一下。这让很多买到过假蜂蜜的消费者突然有了种“一朝被蛇咬十年怕井绳”的感觉，所以有些人害怕买蜂蜜。
影楼策划假蜜开始在中国市场横行
实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满的地方，可以提出意见或者申诉，透明化是建立在公平、公正和公开的基础上的。
薪酬设计的差异化是首先表现在薪酬构成的差异化，过去计划经济时代那种单一的、僵死的薪酬构成已不再适应现代企业的需要了，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。其次是专门人员薪酬设计专门化。销售人员在公司中作用巨大，在设计他们薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。再次，一些指标的制定过程也应该差异化，尽量避免“一刀切”的做法。职务评价、绩效考评应该分别制定标准。
