很多工厂都有一个标语：“时间就是金钱，效率就是生命。”这句话没错。但是，假设你准备向东去，却开了一辆奔弛轿车高速向西开，速度越快，则离目标越远。
盲目自负氛围紧张：“管理办法过头”完全把员工推到了企业及企业管理办法者的对立面，许多靠教育、靠自觉、习惯就可以解决的问题，现在却要依靠考核、命令、强制的手段去解决。“过头管理办法者”整日陷于忙碌之中，过分相信自己的能力、精力和眼光，不相信自己的员工能够做好，认为缺少自己的指挥就达不到预期结果，盲目的自负，不相信员工的自我管理办法的需要和自主管理办法能力。
企业要真正控制成本，就必须在战略导向向下进行流程、组织和价值链的优化。如果我们的企业不进行本性的变革，仅靠“量入为出”，一分钱一分钱地节省，甚至靠出售假冒伪劣产品，靠降低采购成本，这样的成本控制方式是不足以支持企业进一步发展，而只能将企业引入绝境！
②产品质量是如何做出来的？曾经有一家日本公司希望通过培训来提高一线管理的质量。但如何做一线管理的培训呢？该公司进行了深入的自我检讨：产品设计有问题吗？没有；工艺有问题吗？没有；零部件有问题吗？也没有，那为什么不能实现产品“零缺陷”？问题的关键在哪里？
结论非常清晰：是人的问题！既然产品质量就是由人来控制的，员工的素质就决定了产品的品质。没有满意的员工，就不会有满意的产品和客户！
小武的铁腕管理，造成了“管理过头”的弊端，他的管理办法只是在解决一个效率问题，如果和经营不匹配的话，就会出问题：束缚了大家激发斗志、施展身手的空间。相反，小董的善和“人性”的管理，恰恰极好地弥补了这一点。
世界上最好的公司是将战略、行动、结果和奖励这四大关键因素紧紧地连接在一起，遗憾的是大多数公司都是在不断的尝试，却不得不放弃。因为在不少人不断地鼓吹下，事必躬亲、亲力亲为保姆式的“过头管理办法”成了一些企业成功的灵丹妙药。他们认为，只要管理办法跟得上“时代甚至是时尚”，不落伍就OK了！于是将这个管理办法模式也引进，那个管理办法方法也尝试，诸多制度规章适合与否均来者不拒，表面上宣称企业是“精细化管理办法”，看似管理办法很前卫，制度是很完善，实则是效率变低了，内耗变大了，机会没有了，企业终究因“管理办法过头”而漏洞百出。
分析
小武的管理使我想到另一家企业的做法，“过头管理”与之相比更有过之而无不及。这家企业为杜绝员工多次上厕所继而降低生产效率，就特别规定了女工上厕所的时间和频率，超出“规定”就要“狠狠罚款”。想想就觉得很悲哀。当下，似乎制定了最严格的标准和制度、领导事必躬亲就可以提升工作效率、解决一切问题，进而达到客户的最高满意度，但结果却事与愿违。
中国的事情往往是这样：一抓就死，一放就乱。推论到企业的也是这样，“管理办法过头”危害很甚。
原来，小武自恃资历老、水平高，管理手段甚为彪悍，甚至有点独裁专制，处处对员工施以铁腕；员工整天就像拼命旋转的陀螺，机械、压抑、被束缚，没有自由、信任和发挥空间。面对小武这种“管理过头”的做法，员工怨声载道、意见很大，有不少员工还辞了职。如此恶性循环，问题严重到了非解决不可的地步，企业痛定思痛终于撤了小武，换上了小董。
今天的消费者而言其消费不仅仅是为了满足生理上的需要，而是为了满足更高层次的精神文化需求。消费者通过消费产品来得到一种文化上的满足或者试图找到自己的某种的归属感，来追求如地位、名誉等，甚至与自我价值联系起来。
影楼策划有人把企业管理像围棋手一样分成九段：管理一段：经验管理；管理二段：效率管理；管理三段：成本管理；管理四段：质量管理……这一、二、三、四段，我们似乎非常熟悉，不要说改革开放的20年，就是建国50多年以来，中国企业管来管去恐怕也就这4个阶段；五、六、七段，恰恰是我们中国企业近几年高度重视的三段管理；管理的最高段位则是管理八段——文化管理、管理九段——战略管理，这也是我们企业管理发展的最高境界。
过去，农副土特产的营销主要限于该地区的销售，很难走出地方，一是因为当时的交通和运输没有现在这么发达。二是各省对产品的口味不一。要做农副土特产的营销，要避免自我，从消费者的角度看待自己的产品，应该力图在客观立场和冷静思维的基础上去做营销工作。如果把普通农产品当作特产来营销，会阴错阳差，事倍功半的
影楼策划在过去很长一段时期，许多企业在管理上做了很多“功课”，比如说流程再造、结构调整、人力资源管理办法、期权激励、企业文化等等，几乎所有管理的方法都涉及到了。可面对不断变化的竞争环境和多变，善变的员工，总有数不清的问题摆在企业管理者面前需要解决。面对管理办法的困惑、繁琐和复杂，企业往往掌控不好管理办法的“度”，很容易造成“管理办法过头”，从而让企业陷入困境。
企业管理
由于企业领导人“管理办法过头”，员工会带着紧张情绪工作，员工随时都会想：领导对我的工作满意吗？领导是不是不重视我了？让员工揣摩领导的心理，迎合领导的胃口工作，员工的精神压力往往过大，根本没有轻松和快乐可言，完全没有激情、只是机械地做事，更别谈什么创造性的工作了。在紧张的氛围下工作，员工随时都有一种危机感，没有心思更好地工作，久而久之，工作效率低下。
小董虽然业务不十分过硬，但他时不时就会向员工示弱：今天又挨老板骂了，拜托大家多帮忙！你们业绩不好，我就可能下一分钟走人。在这种无处不在的，巧妙的“刺激”下，员工个个儿都像上满了发条的时钟，干劲儿一个赛一个地高昂，小董的部门在公司创造了业务奇迹。其实，业务部门的人个个儿都是人精，根本用不着你过分地管，只要能让他们将自身的潜在能量最大限度地激发出来，业绩只不过是捎带着的事儿。
一家在业内算数得着的企业，因为不得已而做了一次重大的人事调整：将一个重要的业务部门的经理小武撤下，换上了小董。这次“走马换将”的举措让企业内外大跌眼镜。因为无论从个人素质还是业务经验来说，小董都远逊于小武：原因在于，小武不但作风强悍，雷厉风行，严格管控着员工，强硬的执行着公司规章制度，而且有着近十年的经验，可算是一个标准的“业务油子”了。而小董虽说工作年限不短，但相关业务经验却极为匮乏，入行不过一年有余，对业务的熟知程度甚至还不如部门员工。既然如此，那么公司为什么还要作这样的人事调整呢？问题没有出在“人品”上，而是出在了“管理办法”上。
它的质量重心、研发、销售、广告宣传、人力资源统统统是以安全为核心的，所以沃尔沃推出了三点式的安全带、防侧重的气垫、整体性的汽车结构等等，最近又推出了适合孕妇的最安全的汽车。还有，法拉利的质量灵魂是速度，海飞丝的质量灵魂是去头屑。
