其次，管理者建言并不总是以推动组织变革进而使组织获利为目的，而员工建言则是努力改善组织效能的积极主动行为。
一是外部薪酬调查。了解业务相近企业在薪酬方面的数据，较详细地掌握竞争对手在各个岗位和层级上的薪酬水平。应注意调查方式的选择，在友好的基础上进行调查，防止错误信息的出现。如果采取不正当的手段，会引起对方企业的不满，从而提供虚假的信息，给自身企业的决策带来不利的影响。
建设性建言是指管理者以组织受益为导向，主动提出改进建议和新的工作流程进而推动组织变革的沟通行为。
防御性建言是指管理者阻碍组织变革的交流行为，即使变革是有意义的或必要的。
建言被定义为个体主动与他人公开交流以试图影响组织工作环境的行为。因建言主体存在差异，本文将建言分为员工建言和管理者建言。管理者建言又有建设性建言和防御性建言之分。
管理者建言和员工建言不同，首先，管理者建言是以下属为对象，希望通过自上而下的沟通行为影响员工行为意愿，进而对工作环境施加影响，以使其朝着自己期望的方向发展。
在当今社会，作为外在报酬的福利制度越来越受到人们的重视。人们不再仅仅关注基本的工资是多少了，一些创新性福利的措施更能吸引和留住优秀人才。
一、提高建筑企业员工薪酬水平的公平性
企业薪酬管理体系在促进人力资源水平提高的同时，实现对人力资源的监督、管理和优化配置。不同的企业对薪酬体系的设计和选择可能会不同，但有一点可以明确，只有认知薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中体现出的管理思想，薪酬体系才能在现代企业管理中发挥出最大的作用。企业的薪酬管理是一个不断变化的过程。外部环境的变化，经济的发展，行业工资的提高，国家政策的改变都要求企业的薪酬管理是一个动态的变化过程。当发现员工有偏离行为时，应对发现的问题及时进行纠正，当发现原先的薪酬目标不再适合时，也应当及时进行合理调整。
企业管理 建筑企业的各种不同组织类型，其薪酬战略应有所不同。如果是劳动密集型组织，其员工数量多，知识和技能水平相对较低，实行计件工资、岗位薪酬可能比较合适，可变工资的比重可大一些。对技术密集型组织，员工的知识和技术水平较高，技能工资和绩效模式可能更适应。
二、提高薪酬管理体系制度的激励功能
公平和效率是矛盾的统一体，一味地追求公平可能会牺牲效率，而单纯追求薪酬制度的激励作用，可能会伤害了普通员工的工作热忱和积极性。所以在提高薪酬制度激励作用上，应该掌握一种度，过犹不及。
影楼策划企业薪酬管理体系在不断的实施过程中，企业需要结合自身的内外因素对其进行不断的完善，从而使其具有更强的可实施性。企业可以从如下几个方面对自身企业薪酬管理体系进行完善：
二是内部薪酬调查即业绩评估。业绩评估无疑是使薪酬更公平最有效的方式，首先应该从思想上，更新对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，努力为员工提供一个公平的薪酬管理体系平台。营造一个激励员工奋发向上的工作环境，激励员工规划好自身的职业生涯，从而实现个人的自我发展;。其次，应考虑不同岗位的职工应用不同的业绩评估方法及标准。
管理者建言，比如公开与员工探讨问题、交流想法，不但有利于上级及时了解工作相关问题，而且是表达对员工工作支持的一种方式。这有助于增加员工工作满意度和工作绩效。
三、薪酬管理体系要体现以人为本的原则
影楼策划员工建言有利于团队和组织效能的提高。不过，由于诸多原因，员工往往保持沉默。鉴于此，本文主张管理者应该通过建言行为鼓励员工打破沉默，积极建言。
薪酬制度的公平性是建立在一系列的数据比较基础上得出的。必须花费一定的人力物力进行薪酬调查，在调查资料的基础上制定一系列的措施和薪酬水平。现从两方面来分析调查。
依据社会交换理论的观点，员工会考虑到互惠规范而回报领导以积极的角色外行为和更高工作绩效。这对促进员工建言从而打破员工沉默较有帮助。但是，管理者建言 并不总是正向影响员工建言行为。因为，管理者的防御性建言对员工行为具有完全相反的导向作用。
