1.协调高潜力人才培养计划的方向，和组织策略的方向一致。
成功的组织在投入额外的资源、培养高潜力人才之前，会先确定自己过滤出来的人才是否正确无误，是否真的拥有无比的“潜力”。这种做法有助于确保合适的人才可以被填补在组织未来空出来的位子上。
在有效管理办法运用顶尖人才的潜能这一方面，组织必须更加了解如何有策略性地投资本身的资源，这一点十分重要。成功企业有效有效管理办法thldl.org.cn高潜力人才的方式有三种：严格过滤出高潜力人才、建立焦点明确的高潜力人才培养计划和有效管理办法高潜人才的投入程度。
同时运用“目前的绩效”与“潜在的能力”这两项标准，来评断高潜力人才。例如，以九宫格的形式来规划与排列各候选人。
同样是传达“关爱牙齿，更关心你”的情感理念，同样是表达“甜蜜爱情”的核心主题，益达新广告较之从前的柔情脉脉，更添了些许趣味性，让审美疲劳的观众顿时产生眼前一亮的感觉。故事从加油站的小误会开始。主角是沙漠中的流浪者和加油女工。“兄弟，加满！”机车骑士停下车来加油，因为只顾着看自己的牙齿，误以为加油女工是个男生。一句“你的益达也满了”，加满油的同时也加满了益达，一语双关，同时包含了鼓励的意义在里面。
对于一个品牌来说，仅仅只是意味着一个产品的话，那么这个品牌是走不远的。除了产品，它还必须有一些额外的东西足以占据消费者的心智。益达富有故事性的戏剧化广告，以及类似于恋爱时的甜甜淡淡的味道，使得它在广大年轻人的眼中，已经不仅仅只是一个名叫益达的口香糖品牌，而是被赋予了情感的寓意，成为甜蜜爱情的代言词。
2.运用富挑战性、需要高度参与的学习机会，让高潜力人才在真正倍感压力的情况下，体验工作的滋味。
5.整合各种重要的学习模式，建立焦点明确的学习内容。例如传统的授课方式（教室上课、在线授课、自我学习）、专业的教练、资深的辅导、同侪团体之间的学习、在职训练、联谊交流、360度反馈意见以及特殊指派任务等。
运用圆桌讨论的模式，针对高潜力人才的候选对象，进行讨论并加以挑战，以避免主观或偏见。
建立焦点明确的高潜人才培养计划
伴随微时代的到来，越来越多的品牌都选择了微电影作为自我的一种宣传方式，那么究竟什么是微电影，该如何利用好这一营销策略？接下来，广州品牌策划公司龙狮将与大家共同探讨，浅析微电影营销技巧。
3.主管需负起责任，支持高潜力人才参与整个培养计划，尤其是在把所学知识应用于工作方面。
这样的广告不仅很好地结合了产品特点和目标受众心理，同时在剧情的推出上设置悬念，酸甜苦辣之后是否会有情人终成眷属？留一点想象空间，吸引着喜欢猎奇的观众进一步期待与关注。事实证明，酸甜苦辣系列播出后市场反响强烈，让很多年轻受众印象深刻。可见，除了广告自身内容的创意，广告所选择的宣传形式也是很重要的。
2.一旦过滤出高潜力人才之后，立即制定实际可行的期许目标，但不做任何长期的承诺。
区隔高潜力人才与高绩效人员：高潜力人才是以未来的角度作判断。例如，只要拥有足够的能力、雄心、投入程度的人才，便足以担任更高阶、更重要角色。
6.依照不同的生涯发展阶段，区分培养训练计划的内容。
让高潜力人才明白自己所处的位置：通常被视为顶尖的人才，如果没有被告知本身所处的位置，流失的风险就相对较高。
有效管理办法高潜力人才的投入程度
3.和这些明日之星分享未来的策略，以加强他们和企业之间的协调一致。例如，在提升他们对资深团队/组织策略的信心时，也能够加强本身的投入程度。
1.定期检视高潜力人才的状况，以评量他们是否投入。
4.确保资深有效管理办法团队共同负起成功培养高潜力人才的责任。
影楼策划要想有效释放顶尖人才的潜力，就必须针对他们进行目标明确的培养和训练。一个成功的组织不单单只是为每个员工提供训练课程，他们会针对最有潜力的员工，进行额外的投资。这些人才一旦被选出之后，通常就会被排入焦点更加明确的生涯发展路径（例如接班计划）中，透过“高潜力培养计划”，给予加速的培养训练。
严格过滤出高潜力人才
如今我们已经进入一个信息碎片化的时代，特别是面对互联网环境的变化发展，我们的生活也被分割成一些零散细碎的时间，呈现碎片化。而这些碎片化时间，正好助长了微媒体的发展，微电影营销就是其中一种营销形式。
以下是在建立焦点明确的高潜力人才培养计划方面，成功企业所采取的一些做法：
企业管理
5.确保这些明日之星所参与的工作制度，是努力工作能够获得奖赏。
以下是成功企业在有效管理办法高潜力人才的投入程度这一方面所采取一些做法：
影楼策划
忘了从什么时候开始，我们的记忆当中有了益达。如果说绿箭是我们儿童少年时代的记忆，那么益达便是我们青春年代的记忆。
翰威特咨询公司针对美国领导人顶尖企业（TopU.S.CompaniesforLeaders）所做的一项研究显示，在前20大企业当中，95%的企业能以正式的方式找出高潜力的领导人，而相较之下，其他组织只占77%。在严格过滤出高潜力人才这一方面，成功企业所采取做法的一些摘要如下。
成功的组织会调拨额外的资源，为公司内部的高潜力人才建立目标明确的生涯发展计划。上述翰威特咨询公司的研究还显示：前20大企业中，95%能让高潜力的领导人和顶尖领导人互动，89%会定期给予高潜力人才需费尽全力完成的困难任务，还有超过50%的企业会给予高潜力人才辅导与教练。
成功的组织时时都能敏锐地察觉这样的风险：旗下最具潜力的员工，随时都有跳槽的可能。为了加以应对，他们会采取“加强员工投入程度”的具体措施，设法留住顶尖的人才。企业领导力咨询顾问公司（TheCorporateLeadershipCouncil）进行了一项研究，探讨当前有效管理办法高潜力人才投入程度的一些具体做法，结果发现，高潜力人才的投入程度当中，隐含了某些风险因素，其中包括：平均每四个人中就会有一个人有离职的想法；每三人当中就有一人承认，自己没有在工作上全力投入；每五人当中就有一个人本身的雄心壮志所在和公司为他们所规划的方向不同。
4.针对培养计划的追踪过程与评量制度，建立严格的审查模式。
