跨界思维是一种新型的规划概念和思维方式。它通过嫁接其他行业的价值来创新和改造企业，并为企业和品牌发展制定全新的策略。由于信息的爆炸性增长和通信方法的变革，非对称信息可以被颠覆。互联网可以打乱传统行业，因为从工具到思维，从产品到人才，互联网公司的效率要比传统公司高得多。因此，传统企业非常重视互联网人才和互联网基因的植入。重要的是，互联网公司从思想到技术，从人才到产品，都具有更高的效率和技术，并且可以实现传统元素和传统生产关系的重新分配。 ，从而提高了价值转移的效率。
我们知道，男女在接受知识时，对于知识有着不同的接受能力。据调查，女性更容易接受理论而男性更容易接受工程或经验；男女在理解并应用知识时，男性只能应用20%，而女性则有可能能应用60%，但是男性的20%则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女性的60%则有可能会丢失掉有些很关键的问题。
其次，这个比例的搭配在办公室中是最和谐的，不易发生办公室恋情，因为办公室恋情会对团队的发展有一定的影响，而这个比例能大大降低这一状况。
团队成员管理的男女比例问题是一个比较简单的问题，也是领导者最容易忽视的问题。就拿培训来讲，谁都知道男女有别，但是又有多少团队在进行员工培训的时候，针对男女不同而专门制定不同的培训方案呢?
团队领导者必须对团队里的员工，特别是一些业务骨干中，有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是半路杀出的程咬金，有多少人对自己目前所从事的工作的专业感到比较或满意、或一般、或无所谓有一定了解。
当然，现在社会团队成员管理年轻化是一种大趋势。一定要依托各自组织的工作性质来调整而定，要做到具体问题具体分析。
蓝海战略思维是开放和开拓市场，积极创造市场需求，而不是迎合市场需求。迎合市场需求是基于市场的业务策略的被动决策。这是红海战略，而蓝海是主动制造需求。西南航空的蓝海战略所提供的价值创新是，以公共汽车票的价格购买飞机旅行的速度和经验。由于价格低廉，小米手机让更多普通人拥有智能手机，这也是典型的价值创新。
最后，这样搭配会让所有的人都很注重自己的仪表，因为男女有别，双方自然会注重自己的仪表，谁也不想给别人留下一个邋遢的印象。
倾听团队成员管理的意见很重要，但你也需要相信他们。作为经理，你很容易落入这样的俗套，即在做出决策时征求他们的意见，然后就是简单地对他们发号施令，指使他们每人应该做什么。然而，对于团队成员管理而言，经理总是对他发号施令并不能让他保持旺盛的工作激情。感觉自己就是别人的一双手，这种滋味总不是十分舒服。事实上，员工们对经理最常见的抱怨之一就是他们厌恶事无巨细都受到约束。
分析团队成员管理的年龄结构，在总的方面可按年龄段进行分析，统计团队成员管理的年龄分配情况，进而求出全公司的平均年龄。这项分析，旨在了解下列情况：
二、团队成员管理的男女比例
大多数的团队领导者，都希望自己的团队成员管理越年轻越好，当然有些团队领导者还会想当然或假设：如果这些年轻人能像比他们年长的一样，具备更丰富的经验、行事稳重和智慧等等，那就更好了。但是，在现实的团队中，这中情况出现的几率是少之又少。
团队领导者要想使自己的团队有一个健康、科学的发展，首先要掌握团队发展的6个动力原则，只有掌握这些，团队领导者才有可能针对不同时期、不同环境下团队拿出相应的对策。
三、团队成员管理的专业能力评估
1.寻找价值缝隙
我们知道，年龄的大小和个人的能力或经验有着直接的关系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位都适合年轻干部，公司员工的年龄结构是影响一个团队有没动力的关键素。
努力让你的团队成员管理在完成任务时有一些自由的空间。你应该给每个团队成员管理以机会，让他们自己动脑筋来思考如何完成任务，而不是详细地要求他们每一步该如何去做。你关心最后的结果无疑是正确的，不过应该让团队成员管理运用适合他们自己的方法。让我们来看一个例子：你需要让团队里的一位成员对你们部门的电脑进行升级需要多少经费作出研究。一位成员也许会先到互联网上查寻相关的价格及信息，然后再向其他公司他以前的同事征求意见；而另一位成员也许会直接找到供应商，询问他们。两种方法的结果可能是大同小异。
首先，这个比例的搭配，能最大限度的调动所有团队成员管理的工作积极性，俗话说：男女搭配干活不累，实际上是有一定科学道理的。
而在一个现实的团队中，男女比例的最佳状态是3：1，理由有三个：
当然，你也需要注意，就是不要走向另一个极端，让团队成员管理完全自作主张，不要你的指导和支持，因为这不是信任部下，而是推卸责任。总之，你应该信任自己的团队成员管理 ，让他们有发挥自己才能的空间，但还需把握好分寸。那些受到充分信任的员工会为此感激你，并尽力完成好你交付的任务。
4)工作职位的性质与年龄大小的匹配度如何。
一、团队成员管理的年龄结构
1)团队成员管理是年轻化还是日趋老化。
也就是说，在团队中男女的比例是有一个最佳状态的，这样的配合可以使得双方取长补短。男性员工的缺点有女性员工来弥补，而女性员工的优点则有男性来弥补，这样，团队就会更接近完美一些。
3)团队成员管理的工作体能负荷怎样。
2.蓝海战略的思维
一般而言，理想的年龄结构应为金字塔型，在金字塔的顶端，是代表50岁以上的高龄员工，35~50岁的中龄员工居中，而底部位人数最多，代表20~35岁的低龄员工。
大部分中国企业还没有为转型做好充分准备。企业之所以进行转型，基本上是为了创造新的客户需求并满足客户需求。因此，我们必须首先重新定义企业价值主张。这里可以使用三种基本的设计方法：发现价值缝隙，蓝海战略思维和跨界反击。
在我看来，团队的最大浪费并非是那些复印纸用单面或者双面，或是待遇的高低，时间的浪费。存在这样思想的人，思维还停留在工业时代。
2)团队成员管理吸收新知识、新技术的能力怎么样。
3.跨界逆袭
实际上，团队领导者只要稍微注意一下自己的团队，就不难发现这样一个问题。那就是在团队中的很多员工并不是在从事着自己本专业的工作，或者自己喜爱的工作。因为人生有太少或者太多选择的机会，因而最亲爱选择的时候，一般都是不随人愿的。
如果领导者作了这么一番调查，就会发现很多问题，如行政部的行政主管学的是企业管理，但是实际上他最感兴趣的是生产管理，而且在生产管理方面他有一定的工作经验和理论基础，而且他本人也愿意去生产部工作，但是，好不容易找到这么一个工作，如果提出要换工作岗位，也许会给公司领导留下不踏实的或者是挑肥拣瘦的印象，那样反而不好。对于普通员工就更是这样，他们找到一个稳定的工作已经不容易了，其他的事情一般都不会考虑。
企业管理缝隙策略是指企业选择一个被大企业忽略、尚未满足，实力薄弱且以缝隙为基础的中小市场作为目标市场，以避免与市场上的强者竞争。市场策略实施差距战略的主要意义在于，在整个市场中占有较低份额的公司可以灵活，聪明地弥补差距，并看到实现高利润的关键。
