内容众多，就必须做好内容排版的规划，而规划最重要的一点就是要有连贯性，要一步一步的引导用户去购买，而不是让用户的思维有所跳跃。跳跃的内容只会让用户产生更多的疑问，购买的欲望就会被降低。
对绩效管理工作体系的认知
老板可能不具备对绩效管理工作的正确认知，但他一定具备判断一种绩效管理工作方案或制度效果的能力，那就是看这样的绩效管理工作方式是否对组织有效，能否促进组织业绩的提升。也就是说，老板或许不能归纳、总结出一种比较正确的绩效管理工作体系认知，但是他一定能够判断与演绎出正确的绩效管理工作认知。基于此，老板正确的关于绩效管理工作体系的认知必定会出现在：一次次的讨论会议，或者辩论活动后的总结讲话；一场场的培训或者读书活动后的点评；一幕幕的内部成功经验交流或者标杆企业参观后的感想与期望；一曲曲老板本人或者高管绩效访谈后的指示与要求……这些各种活动的指示、要求、讲话、总结工作的主角，顺理成章的就是企业的老板，老板讲话大家都会听，所以老板会很慎重地对待这些工作，讲错了就会产生误导。所以，这也是HR经理人归纳与演绎企业绩效文化，提升老板对绩效管理工作认知的“化骨绵掌”，在一次又一次的指示、要求、讲话、总结中，你会惊喜地发现，老板对企业绩效管理工作的认知越来越明晰，越来越具体，从而对人力资源部门各项工作开展的支持力度也会越来越大。
国内的网购用户，在买一件东西前，会有很多心理的过程，他会去比价格，会去考虑商品的正规性，会思虑该商品的性价比等等，为了打消用户有这么多的心理顾及，我们的产品描述页是需要有很多的内容才行。
一个HR经理人如果对本企业推行绩效管理工作有效性程度有了正确的预估与判断，那么，他就应该把这种认知快速地传播、植入到HR团队其他各成员的脑海里，并尽可能协同好其他模块与绩效管理工作工作相互促进与配合。团队的影响力是会远远超过HR经理个人能力所及的！比如，可以让企业文化团队与我们一起总结公司绩效文化，然后发掘、宣传这种绩效文化在企业里面的行为案例，从而成为内部的标杆与榜样。
二、影楼网站制作相关推荐、专题活动应该放在产品描述的后面
在企业里，每位管理工作体系者的认知、经历、行为风格都不相同，所以我们不能期待企业的每位管理工作体系者都是精英。如果真有了这样的期待，那么首先要界定精英是什么，如何判断？精英可能是生产、销售、研发、人力资源管理工作体系等每一个领域的权威人士，但精英们看待企业经营问题的观点、角度也会不同，有时很难获得高度统一的观点，如此老板们协调精英们的工作量和工作难度系数也会变得非常之大。抛开对精英的界定，我们可以要求每位管理工作体系者胜任自己的岗位，如何评判胜任，那么就需要通过绩效管理工作体系来衡量业绩，达到考核项所设定的目标即为胜任。
企业的人力资源管理工作水平决定于老板的认知，这谁都知道，只是缺乏识别、影响和促进老板对人力资源管理工作认知的方法与技巧罢了。不要期望老板在人力资源管理工作战略与规划上有多么专业，他可能知道自己做人事决策应该非常慎重，但他不一定知道人事决策需要评估候选者在绩效和能力方面的表现，更别说利用素质模型或者任职资格这样的管理工作工具来评估能力了！
企业管理 在做产品描述页之前，我们都应该先想清楚一件事情，就是产品描述页最重要的是什么，是要做的大气美观?还是要做的操作方便?或者要做的信息丰富?这些都不是产品描述页最重要的，或者说这些都是为了达到一个目的，就是最大化的促进用户的购买，也就是提高用户的转化率，只有围绕着这样的一个中心做出来的产品描述页才会是用户真正需要的。
影楼策划最近，我一直在对自己近8年来的HRM实践的效果进行总结，结果令自己十分不满：自己有7年时间误解了绩效管理工作，并且成为企业里绩效管理工作之祸因。比如自己设计一个绩效表格，就让企业的各个部门来填表推行绩效考核；比如自己模仿了一个制度后，幻想组织里面的人都要遵从此制度执行；比如自己抵触没有战略、没有计划总结系统，或者没有工作分析基础与目标管理工作体系的绩效考核；比如对那些反对绩效考核的经理人施以强权的影响……而且我感觉，现实中很多HR经理像曾经的我一样，也会不同程度地成为企业绩效管理工作之祸源，都需要对绩效管理工作之祸买单负责。
我浪费了7年的光阴，徘徊于抄袭、模仿、抵触等绩效丛林的陷阱里，直到近一年来才突然跳出来，开始努力去分析、寻找突破中国企业绩效困境的方法。一切的智慧都始于定义。在我过去的人力资源实践旅程中，有很长一段时间非常热衷、迷信、崇拜于专业的人力资源方法与工具，并且乐此不疲、研精竭虑地在自己的工作领域里推而广之，导致我最后迷失在专业的丛林里，反映在职业经历上的情况就是：频繁的跳槽，试图寻找到一个理想的组织和工作环境来发挥我的专业水平。对事物的定义决定了我们的认知，存在于我们脑海中的认知，早已为我们自己定下了工作的视野和高度，甚至于人生的高度与格局。所以，各类群体在推行绩效管理工作体系时的认知，包括HR专业人员的认知、老板的认知、各级管理工作者的认知、员工的认知等，影响并决定着绩效管理工作体系的效果。
