(1)员工将个人的薪酬管理工作与同等职位或同等工作量的人所取得的薪酬管理工作做比较而产生的感受。
(3)员工对企业的薪酬管理评价及执行过程的公正性，合理性所产生的感受。
首先，企业管理者要提高自身的管理素质，增强塑造品牌形象的意识，把品牌形象塑造作为企业的优先课题，作为企业发展的战略性问题，要把企业的经营理念反映在品牌形象上;其次，以人为本，启发员工的心智，最大限度地激发员工的智慧和潜能，树立全体员工的品牌意识，员工们明白了塑造品牌形象的重要意义，就会产生荣誉感和使命感，使员工自觉自愿地为塑造品牌形象做出贡献;最后，要在企业内部建立起特有的观念体系和运作机制，建立起科学的组织架构和严格的规章制度，这是塑造品牌形象的组织保证。
薪酬管理制度的公平性是员工对与薪酬管理满意度相联系的相对价值，它强调员工不仅关心自己的所得与付出的关系，更关心自己所得与付出和别人的所得与付出之间的关系，通过比较，如果比例差不多，会感到公平，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。反之，则会认为不公平，导致内心的不满，而在工作上产生消极的作用，例如不再珍惜这份工作，对企业的印象变差，跳槽等等。
美国管理学家弗雷德里克·赫茨伯格将组织中影响员工的行为归结为两大类：保健因素和激励因素，即“双因素理论”。保健因素主要包括工作环境和工作条件，这些因素的改善能消除员工的不满，怠工和对抗，但不会对员工产生较大的激励作用。激励因素与工作本身联系在一起，包括工作的成就感，工作成绩得到的认可和赞赏，个人晋升的机会等。薪酬管理工作按功能可以分为保健性薪酬管理和激励性薪酬管理，保健性薪酬管理工作主要包括：基本工资及福利，医疗保险，失业保险，养老保险等经济薪酬管理工作，激励因素包括：奖金，奖励，升职，休假，职业生涯发展等非经济性薪酬管理工作，在企业中，员工认为，首先，收入应该与企业的效益同步增长。其次，工作能力强，业绩突出的人员希望加大激励性薪酬管理工作。而安逸型，随波逐流型的员工则希望增加保健性薪酬管理工作。
企业管理 随着互联网的普及和社会经济风格的不断提升，许多已经成为实体的公司无法跟上时代的步伐，因此他们希望找到一条新的出路，全网营销已成为现在的最主流的推广模式之一。
(2)员工与其他企业中相同岗位待遇所比较而产生的感受。
基本薪酬管理是企业员工劳动收入的主体部分，只要员工在岗，就可以得到基本工资，比较稳定，因而具有较强的刚性。奖励薪酬管理是企业对员工过去工作和已取得成就的认可，是基本工资的附加额，它发放的数额不固定且形式多种多样，具有较强的弹性。
引入文化因素，导入消费者情感
2.3员工的年龄结构
影楼策划合理的薪酬管理工作体系是一种最基本的激励方法.它是关系到员工生存与发展的一个重要指标，同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。薪酬管理制度是企业人力资源管理理论的重要组成部分，每个企业都有自己的一套薪酬管理工作管理体系，但却没有一个企业会对自己的薪酬管理体系感到满意，薪酬管理不是激励员工的唯一方法，但却是一个重要的方法，对于企业来说他是一把“双刃剑”。使用得当就能吸引人才，留住人才，使用不当则可能造成人才的流失，阻碍企业的发展，因此，建立一套科学合理的薪酬管理体系对企业来说是至关重要的。
所谓薪酬管理，就是指员工由于就业所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动使用权后获得的报酬。上世纪90年代以来，随着市场经济体制的建立和完善，企业作为市场主体的逐步确立，我国企业的薪酬管理工作实践也经历着从国家直接对员工的行政性工资分配到市场化薪酬管理制度的转变。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，也是与激励联系最紧密的一个部分，合理的薪酬管理制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。虽然激励员工的手段有很多种，但合理的薪酬管理激励制度却是激励员工的一个重要的方法。
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2、影响薪酬管理在企业激励中的因素
品牌有自己的个性和表现力，是沟通企业和公众感情的桥梁，人们在内心深处都渴望真挚、美好的感情出现。每一个国家、每一个都深受本国本文化的影响，文化传统在不经意间影响着消费者的选择。如果某个品牌能够契合传统文化的一些因素，就会在消费者心中占据一定的情感空间，引导消费者关注该品牌。例如孔府家酒主打家文化，“孔府家酒，叫人想家”用心灵冲击的方式建立起一个经典的品牌形象。品牌宣传中没有大谈酒的品质如何，而是抓住中国人最注重的“家”的概念引起消费者的共鸣，打开了人们情感回归与宣泄的窗口。
员工福利是指员工在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬，在我国主要表现为国家法定的福利(五险一金，养老保险，医疗保险，失业保险，：工伤保险，生育保险，和住房公积金)和企业自定的福利(健康体检，特殊津贴，免费的午餐等)。
1、薪酬管理工作的概念及分类
在企业中，员工的学历越高，对薪酬管理的期望值就越大，他们比较看重通过自己的知识，工作能力带给企业的效益，带来的效益越高，则希望个人的薪酬管理也增加，反之亦然。而学历低的员工更重视于企业对自己工作的认可，以及保健型因素的作用。
3.1针对不同的人员实施不同的薪酬管理激励
3、建立良好的薪酬管理工作体系，促进其在企业中的激励作用
员工的年龄结构层次不同，对薪酬管理制度的价值认同也不同，年轻的员工(20岁一29岁)比较重视事业的发展，培训机会和参与重要活动以求个人的工作经验的积累。中年员工(30岁-49岁)工作比较稳定，事业有一定成就的中年人，则比较重视工作的挑战和成就感，看重与家人在一起休假的机会，最后，50岁以上地位已经比较固定的员工则希望参与决策和受人尊重。
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薪酬管理工作体系从理论上来讲由三个部分构成：基本薪酬管理，奖励薪酬管理和员工福利。
恰当的薪酬管理激励计划通过将员工的薪酬管理与企业的目标想结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励，企业使用的薪酬管理激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬管理激励。
