过去十年社会复杂而快节奏的变化，已经从根本上改变了商业的形态，环境、监管、可持续发展、社会以及地缘政治上的变迁，也改变了企业管理的方式，对管理者提出了特别的要求。当人力资本和领导资本成为构建企业竞争优势的最具决定性的资源，CHO被推到了影响企业成功的核心位置。
于内部的时代已经一去不复返了。这可能与之前所说的CHO的职责相违背。它包括雇主品牌的管理、通过在外部论坛上运用思想领导力提升公司的声誉、接触外界来理解常用或不常用的业务和人才标准等。对CHO使命的认知和实践取决于组织和业务的复杂性，HR领导者们应该积极拥抱他们角色中日益强化的这些维度，并有效执行。即便CEO对此并无要求，但也是时候改变了。
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董事会和股东不同的人对组织的期望是不一样的。董事会和股东期望建构一个稳定的组织，拥有合适的管理、战略和风险管理系统。HR必须去强化这种局面，并且注入正确的价值观。CEO期望通过适当的人力资源计划带来业务的增长和企业的转型，同时保持公司的稳定。员工则截然相反，他们考虑更多的是工作的环境和升职的空间，期望HR部门能时刻记得他们。所以，CHO需要多和高级管理层和董事会沟通，让长期和短期的愿景必须保持一致。完全考虑企业战略方向的HR领导者，可能在以员工为中心方面做得不如他预期的那么多。但如果是一个自觉或不自觉逃避会议的CHO，他也可能被当作一个微不足道的管理者而为人所忽视。
在伴随着CHO角色进化而来的挑战之中，人才和领导力开发名列前茅，其次是为CEO和其它高管的清晰视野提供建议，之后才是对董事会和股东负责。
在新时代，人力资源在企业中占据越来越重要的地位。身为人力资源模块的领导者，CHO的角色也随之发生了改变。
当然，每个人都有自己的性格，要平衡以上所有需考虑的方面是非常困难的事，但是我们必须意识到这一挑战并且直面它。毕竟了解业务的日常运作，只能帮助做短期的决策，而企业建设是一项长期的工作。
公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。
《亲情中华——世界华侨华人摄影展》共收到了来自世界五大洲30个国家和地区的海内外华侨华人摄影家寄来的7000余幅作品。来稿作品中既有陈复礼等国际知名摄影大师的经典作品，也有陈立诚、陈汉州等多位曾获世界摄影十杰称号作者的精品力作；既有中国壮丽山河的风光作品，更有表现各国风土民情的人物佳作；在诸多海内外华侨华人摄影家的作品中，不乏国内归侨侨眷、港澳台胞眷属、侨联、侨务工作者的呕心之作。
总裁、董事会、CEO和人力资源领导者们，各有一套自认为是关键的、能实现增长、促进组织变革和开发领导资本的预期。要满足这些期望，CHO就要创建一个世界级的HR职能，能兼顾到所有利益相关者。对于CHO而言，这个要求非常高，而且广度和深度都不同以往。当这么一个平台和机会出现在HR领导者面前，并非所有人都做好了准备。
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。
评委会从7000余幅来稿作品中精选出297名作者的300多幅作品展出，并从中评选出金奖3幅，银奖6幅，铜奖9幅，佳作奖30幅。获奖作者来自11个国家和地区。加拿大周全安的《新疆01》、马来西亚胡航生的《时光》、中国重庆陈波的《乐观的拖拉机手》获得金奖。此次，主办方特别邀请傅山村村民的摄影作品与世界顶级摄影大师作品同场展出，展示傅山村经济建设、文化建设和精神文明建设的最新成果。
高管的顾问因为各种各样的原因，高管团队是潜在冲突的温床，不过这种冲突和相互依赖应该被理解和管理。在识别、披露和解决这些问题上，CHO扮演着非常重要的角色。首先，他自己本身必须是成熟的管理者，有着很高的EQ和透明、无倾向的处世风格，其次，还需要对业务、业务的细节、内部工作、历史、对平衡的关键及矛盾点有着很深刻的理解，这些东西一般很难被发现。
由中国侨联发起，中国华侨摄影学会、中国华侨国际文化交流促进会、山东省侨联、傅山村委会共同举办的“亲情中华·走进傅山”《亲情中华——世界华侨华人摄影展》28日在山东省淄博市傅山村文化宫开幕。这是摄影展2013年10月在江苏淮安展出后的延续展出，也是世界华侨华人摄影界最高端展览首次走进基层农村。
CHO之所以是CHO，是因为它是企业的战略合作伙伴，而不是一个与世隔绝的职能部门的经理。所以无论是在会议室，还是在生产销售一线，他必须担负起领导三个关键利益相关群体的职责。
不过，有一点我们还需清醒地认识到，尽管促进思想领导力也是CHO工作的一部分，但是在评估CHO的绩效时，还是会看运营的表现。在我们的经验里，真正优秀的CHO在会格外关注人力资源六大模块的实操，并且会持续进行改善。对于CHO而言，行政和管理的技能依然是制定计划和控制结果的关键。当然，增加的成本压力也对HR模型的效能提出了额外的要求，比方说在提供必要的HR服务之余，还要求提升生产力。
关键词：设计
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。
其次，作为HR业务模型的首席设计师，CHO需要处理这众多职能中每一个流程和元素的技能，识别他们的范围、深度和相互关联性。比方说要战略地看薪酬福利管理，它不仅跟数字有关，也与个别部门的架构和绩效有关，它甚至影响到商业竞争力、组织行为和文化、领导力开发、员工价值主张和公司整体的管理。如果去领导改变，HR需要有对这些问题前瞻性的视野和深刻的组织洞察。同样，战略性招聘也包含很多维度，包括理解顶尖人才的动机、概况和来源，陈述员工价值主张，运用适当的评估理念和机制，并且拥有外部人才标准的常识等等。CEO和董事会们期望CHO带来明确的价值。然而，尽管很多HR从业者尽了自己最大的努力，也只停留在业务流程经理的层面，还不是运用专业知识、有深度和远见的真正领导者。
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各利益相关的预期可能有点分散且超出了当前CHO的角色范围，所以需要建设一个世界级的HR职能让上述的需求得以实现。现在的问题在于，我们该怎么做，才能让他转化落地？
此外，无论在他们自己眼里，在其他人眼里，还是实际上，很多HR管理者都保持人才开发执行者的形象，都是孤立地开展工作。尽管他们有很好的想法，他们仍有被当做“工具箱”经理的风险，无法跟上新角色的需求。如果不改变这种印象，工作一开始就注定不会成功。
谁是HR职能的主要利益相关者？业务部门仅仅只是其中之一，其它还包括企业实体、董事会、股东和外部生态系统。所以，CHO的角色定位不仅仅是在业务的层级，更在公司领导的层级。此外，为了全面地扮演好这个角色，CHO与利益相关群体应该是独立又相互依存的关系。他的首要任务就是处理好这些关系。
外部生态系统过去的企业往往被认为是缺乏”企业公民意识“、”为富不仁“的。但现在，大部分企业都认为必须参与社会管理。以前，HR是无需过多与外部生态系统接触，但是现在，CHO担纲着实现企业的社会责任（CSR）领导者的角色，包括让利益相关者加入可持续性对话，关注监管和风险议程，围绕消费者和供应商的兴趣展开更宽泛的沟通，并作为长青企业的道德领袖，明确和传播的企业的社会责任等。
人才和领导力开发人才成为企业发展的核心竞争力，CEO越来越期望CHO能紧跟人才和技能升级的潮流，预测和解决相关的问题。于是，CHO需要真实地评估人才环境，通过对不同级别人才的敏锐观察，掌握人才动态，明晰引领和改变潮流的主要因素。无论是现在，还是未来，招聘和合适人才的开发，为业务增长注入价值，都是CHO职责最关键的一部分。CHO的工作还拓展到因并购整合和商业模式转变引发的管理转型。很多并购走向失败，很大原因是对并购企业的社会、文化和心理问题的消化不良导致的。CHO与人才直接接触，有责任去培育和修复它。
首先，当HR职能发展到一定程度，它就需要一个属于自己的业务模型：有独立的架构、能力、团队及输出标准。关于外包、投入及优先级的决策，也是HR工作的一部分——这些扩大的角色维度让HR架构更加复杂。共享服务、业务垂直领域及卓越中心都必须紧密地结合在一起，以便实现它的业务目标。
关键词：领导
中国侨联副主席康晓萍在开幕式上说，中国侨联“亲情中华”主题活动是中国侨联为进一步弘扬和传播中华优秀文化，加强对海内外群众的服务和联系，定期开展海内外慰问演出、组织侨胞青少年到国内寻根问祖等文化活动。“亲情中华·走进傅山”《亲情中华——世界华侨华人摄影展》是中国侨联今年开展“亲情中华”主题活动走基层系列活动的重要项目之一。