解读企业管理体系的发展提升空间

　　E.无领导小组讨论，是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。通过模拟团队环境，考察应试者的领导能力、团队合作能力以及某些个性品质，诊断应试者是否适合胜任某一管理职位。本测试主要能够检测应试者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。

　　人力资源经理的胜任力模型

　　(二)基于情景的测量

　　(3)岗位具体要求。

　　很多企业都不同程度地将人才测评技术运用于岗位的胜任力评价、人员的发展潜能评价、聘用与晋升的选择性排序等重要的人力资源管理工作，以便于组织做出更准确、更高效的人事决策。本文就以人力资源经理岗位为例，探讨如何运用人员测评技术对人力资源经理的胜任力进行科学测评。

　　二、计划细节兼顾全面

　　(三)其他测评技术

　　F.结构化面试，又称标准化面试，它是指面试前就其所涉及的各方面内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。面试能够综合评估分析能力、仪表风度、情绪控制能力、应变能力和动机匹配性等，由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。

　　一、精细部署宏观构架
　　正所谓：谋事在先、成事在人;谋则细，事在行;精谋细节、宏观则成也。

　　“胜任力”一词最早是由哈佛大学教授麦克里兰在1973年发表的《测验胜任力而非测验智力》文章中提出来的，包括：动机、特质、自我形象、态度、价值观等任何可以被可靠测量并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

　　比如“环球”之所以有今天的成就，是因为我们的团队在董事长的引领下，不管是集团整体构架，或是任何一个子公司的建立与发展，或是生产、营销、人力资源等任何一个方面的管理体系工作，都会遵循一个潜规?，那就是“精细部署、宏观构架”。比如，环球船厂两年来，从设想成立，我们不仅是粗略的宏观构架，更重要的是精细部署。首先，是决定两条腿走路：“边建厂、边生产”。同时，针对工厂发展建设和生产造船两大方向，两大模块都做到精细的战略规划，大到每个项目，小到项目实际推进的每个细节，都会精细地安排到位。从策划到成果内的每个细节，我们的团队都会系统而完善地推进落实，一步一个脚印地去猎取每个细节的战绩，也因此才使环球造船与和我们同期开厂的造船厂家相比，在目前别人一条等级船还未交付的情况下，我们已交付了三条7300T的散货船，并同时开产7300T-4#、5#、6#、7#船，外加31800T级一条，已都进入了生产中途。

　　在此方面，环球董事长也可谓真正的行家里手，全公司的整个运作过程中，及对整个管理体系团队的每一个管理体系人员，总是要求以身作责，带动全员，滚动推进每一个管理体系细节。比如，造船生产计划中的切割和分段制造计划，要求和实际做到的会非常细致。策划和运作过程中，会要求生产管理体系人员对合拢、涂装等每个细节都要周密计划，计划到月、周、日，甚至每个节点的时间推进都很明确。这样，才使环球的造船生产速度，工厂建设等各项管理体系工作，均高度领先于同行同期厂家，并博得业内外的高度评价和称赞。

企业管理


　　大凡管理体系职能岗位的人员都知道计划这个词，我国的计划经济时代早已结束，而计划的时代意义也逐步演化为规划和策划，粗略地说，计划只是想法，规划是谋略，而策划，则包涵了运作等更深层的意义。
　　世面最泛滥的管理体系词汇，莫过于两个：“宏观调控”和“管理体系方案”，那调控的真正具指和方案的深远内涵又是什么呢?更可笑的是广大企业中，三言宏观、两句方案，空谈忽悠者，不乏其人。其实，不管你怎么高谈宏观、阔谈方案，针对管理体系工作而言，归纳起来只有两个字，那就是细节。我们做工作的，只要把每一个大小细节，都考虑到了，都做好了，并有机地构成高效流程，再予以科学有力的执行，也就较好地完成了调控和宏观构架。细则分明，是管理体系过程中最有效地链接，合理执行是确保善果的最佳方法。


　　就拿制造行业来说，大事,只有一件，那就是生产制造产品。而小事，无计其数。比如造船，从全球市场调研到决定生产产品(XX型船只),到计划采购材料器件;到仓库管理体系thldl.org.cn;到加工切割、小装配、分段制作;到小合拢、大合拢、到涂装;再到下水、内装、试航、交船等等，而这每一个大的节点中，又分别含有若干细节，每个细节都非常重要，如果其主管只注重形式，高调常谈，而习惯性忽略细节的话，那团队所有的工作的根基都将是虚弱的、经不起时间的考证，而且过程的推进也会四面楚歌，更谈不上规范、高效、快速、健康发展了。

　　(一)标准化的纸笔测验

　　小事不成者，不可成其大事。已明确指定了做人做事的最基准的原则，工作中的小事细节多不胜数，只有每个管理体系人员将每个管理体系细节都考虑周全并做好了，就推动了全面的发展。因此，细节的策划与落实，则是工作的重中之重。否则，工作系统就会经常出现脱节和断链现象，以致影响工作全局。这也就给我们每一个主管人员多了一个要求，那就是策划并做好每一件细节小事，然后成其大事，而不是宏观其大，略细疏小。这是一个观念和习惯转变的问题，在这个过程中慎细微小、累小成大、兼顾全局，方能成，亦易成事。

　　人力资源素质测评的主要方法

　　A.卡特尔16种人格因素(16PF)测验。美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中选定171项特质名称，通过因素分析后最终得到乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特质。16PF能够比较有效地预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等，为人事诊断和决策提供心理行为特征方面的参考。

　　C.能力倾向测验，一般指用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具，是伴随着实验心理学而发展起来的。多因素能力倾向测验选取了和社会上大多数职业活动有着密切关系的六个维度进行测评，即：语言理解和组织能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力。目前，这类方法已被广泛应用于发现人才和员工考核的领域。

　　D.工作样本测验，是对一个求职者未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，然后，观察和评价其在这种与实际工作背景非常相似的情况下所表现出来的工作绩效。我们常说的公文筐测验、角色扮演等都是工作样本测试的一种表现形式。其中文件处理测试能够针对中高层管理者的胜任要求，考察其计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质，因此是评价中心中最常用和最核心的技术之一。

　　三、执行细节落实到位

　　例如，2006年华东理工大学商学院陈万思通过工作分析及招聘广告分析，邀请国内七省市10名人力资源经理和30名专家采用李克特量表实施测量。然后，经过多元主成分因子分析，陈万思教授最终得出中国企业人力资源经理胜任力模型是由：职能管理能力、变革管理能力、员工管理能力及战略管理能力四个构面，共计34项指标构成。综述以往的研究成果，此处本文基本接受这种基于实证研究所得到的结论，并以此为基础选择测评工具。

　　因此，人力资源经理胜任力模型并没有一个固定模式，而揭示岗位的胜任力模型特征应从以下三个方面进行：

　　B.职业适应性(生活特性)问卷，是从近代激励理论中关于员工行为动机基本概念出发，以风险动机、权力动机、亲和动机和成就动机为维度构建而成。这些维度与人们的工作绩效以及参与管理活动中的效能是有必然联系的，有助于预测员工的行为表现、稳定性。因此，本测验是评定应聘人员与应聘职位匹配度、揭示职员动机模式、实行有效激励政策的常用必备工具。

　　G.履历分析测评，又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立的一种人才评估技术。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得出总分，根据总分确定选择决策。近年来，这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视。

　　人们常说“细节决定成败”，而部分老版能够充分认识到：细节管理是所有管理体系的根基，基础不牢固，上层建筑一定是摇摇欲坠的，因此，他自创业初就会开始要求管理团队的每一位成员，在每一个管理领域的每一个管理体系科目都必须从细节着手，宏观构架，力求完美。因此，才能培养一个强有力的管理体系团队，也造就了蓬勃发展、日新月异、令行业瞩目的企业、实体。



影楼策划一个强大的团队中，如果中高层管理体系者不重视细节管理体系，那老板为其付出的代价将是极其严重的。相反，获得的益处也将是巨大的。

　　H.面向高绩效管理的人事测验，从事实把握、专业知识、敏感力、分析判断力、社交技巧、情绪灵活性、主动进取、创造性等角度测量管理者所应该具备的各类素质。该测验把原始分转换成标准分后，按“很低”到“很高”五个等级给出评价。通常包括：管理变革测验、沟通技能测验、管理风格测验、情景技巧测验、人际敏感性测验等10项工具。

　　人力资源经理是人力资源管理的组织者和实施者，在企业人力资源管理活动中具有举足轻重的地位。笔者认为，在不同企业，甚至企业的不同发展阶段，人力资源经理的胜任力要求都是不一样的。