更严重的是，在价值观的统合并未实现的情况下，完全放弃对于员工绩效管理的度量而代之以“绝对的信任”，自然把企业彻底引上了歧途。人性使然，没有那么多的雷锋、赖宁，在缺乏考核度量的情况下，搭便车、大锅饭成为必然。企业似乎由一个极端走向了另一个极端，再次上演人民公社的悲剧。
诸多的案例似乎都在佐证，绩效管理看似完美的逻辑暗藏杀机。当绩效管理工作开始被与万恶的实用主义倾向联系起来，自然成为价值观崩溃的罪魁祸首。
但是，金钱有错，绩效管理工作却不一定有错。相对于通过绩效管理考核得到的利益变现，绩效管理考核本身的计量结果也许更加重要。绩效管理计量结果是一个“风向标”，只要这个结果存在，不管有没有与经济收益直接联动，必然能够指示企业“主张什么行为，不主张什么行为”的价值观。努力工作的员工即使并不完全追求利益，也不愿意自己的辛苦混在“大锅饭”里。逃避责任的员工即使不担忧绩效管理工作利益受损，却也不愿意暴露在大家质疑的目光之下。所以，企业可以淡化绩效管理结果与经济利益的联系，但却一定不能因噎废食，放弃绩效管理。
正如，稻盛和夫的阿米巴经营模式作为一种新型的绩效管理工作形式，并未将相对精密的考核结果与利益联系，而是将其作为“经营游戏”中的计分，也取得了良好的效果。觉得稻盛和夫的管理太前沿而无法模仿？再看那些被认为暮气沉沉的国有企业，他们因为害怕触犯个体利益而大多拒绝将绩效管理工作结果与经济利益大范围联动。但是，在一些领域，他们推行一种“晾晒制度”（源自党群系统的管理传统），搞工作公示、排名公布，却也取得了不错的效果。人不要钱，也要脸，在东方组织的环境中更是如此。
海尔发展方向：创中国的世界名牌。
在饭店营销推广的方式里，打折优惠一直全是合理的，关键所在你咋玩。假如你还是简单直接的立即送打折，那通常是赔本赚吆喝，玩得多了还自贬身家。
“兑现什么”还是“如何考核”？
二、浓缩经典理念打造核心竞争力
想通了这个道理，实践者赶紧调头找寻出路。比较一致的是，实践者们不约而同地开始“重拾国学”，拾起老祖宗的金科玉律，《论语》和《道德经》及《弟子规》等国学经典被请回神坛。他们坚信，统一员工的价值观，塑造企业文化才是正途，老祖宗的东西还是有用的。遗憾的现实是，老板们满口的“之乎者也”没能解决问题，员工们可以“之乎者也”，但却不一定同心同德。
三、运用表情图营销推广，把握住年青人的心
影楼策划真的是绩效管理工作主义毁了索尼吗？缺乏领导力才是罪魁祸首。
1984年，经青岛市经委批准，引进了德国利勃尔公司的冰箱技术，正式成立青岛电冰箱总厂，幸运地搭上了当时轻工部定点冰箱厂的末班车。而这个仅有800人的企业经营管理体系，却面临着147万元的亏损，青岛电冰箱总厂的职工笼罩在无赖与失望的气氛中。但有一个人，他在困难的面前没有低下头，他以自己顽强地精神和独特地方式唤起了职工的希望，他就是厂长张瑞敏。1985年的这一天，被每个海尔人深深地记着，在张瑞敏的主持下，76台存有严重质量问题的瑞雪牌电冰箱当众被无情地砸毁。这一锤敲毁了劣质产品，更敲醒了海尔人的斗志，从此，海尔走上了勇于创新改革的发展之路。
一个企业的核心竞争力往往有其独特性，与其它企业有所不同，所以才能在竞争中显示出更强的竞争力，使企业能持续不断地发展。
这个曾经弊端百出、举步唯艰的亏损企业，经过从无到有、从小到大、从弱到强的过程，成为全球知名的企业，这不得不让人震惊、不得不让人思索。海尔就是创造这个神话的巨人，企业界经营管理体系开始寻找这个巨人成功的答案。
2、80/20原则：经营管理体系人员与员工责任分配的80/20原则，即“关键的少数制约次要的多数”。
更进一步，有人更质疑怎么能用管西方人的办法来管东方人？西方人崇尚个人主义，自然可以实施考核；而东方人崇尚集体主义，考核显然会分离这种集体氛围，造成被考核者的不适。
“不绩效管理工作”的另一个极端
从本质上讲，绩效管理工作与利益相关联成为其备受诟病的原因。似乎一旦工作的目的是为了钱，员工就将失去内在的热情，变成实用主义的动物。所以，有的老板更是大肆宣称“工作最好的回报就是工作”。
二、运用相互独立，正确引导消费者贪便宜
企业管理营销推广中，许多游戏玩法是运用了热点事件，随后在这个基础上设定营销推广连接点，生产制造产品卖点。最重要的一点是，这种游戏玩法一定要有创意，而且不断创新。不然迅速便会被顾客所厌烦。
一、巨人的探索
海尔的企业理念即思路是经营企业总的指导思想，是比较抽象的，其中主要包括：
但是，真的是绩效管理主义毁了索尼吗？长老型经营模式又是什么原理？老板和HR真的明白了绩效管理的逻辑吗？
索尼前常务董事天外伺郎在媒体上发表了《绩效管理主义毁了索尼》一文，使得对于绩效管理工作的质疑达到高潮。他在文中炮轰索尼因为实施绩效管理，使员工丧失了工作的激情，追逐眼前利益，团队横向合作（部门之间）和纵向合作（上司与下属）的氛围遭到破坏。整篇文章伴随着对于绩效管理工作主义批判，同时也伴随着对于索尼创始人井深大时期看似传统却异常实用的“长老型经营模式”的支持。这种模式意味着，德高望重者为公司的最高领导人，整个集团会拧成一股绳，充满斗志地向目标迈进。反之，绩效管理主义会淡化这种领导力的影响。
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