为此，英才网联旗下医药英才网举办“企业规章制度制定与风险防范”主题沙龙活动，特邀北京道源律师事务所张涛律师主讲，帮助HR应对此类事件，了解企业规章制度有关法律规定；掌握规章制度制定的基本风险点，为企业的日常用工管理提供制度依据，减少劳动争议纠纷。
还要依据《劳动合同法》第17条第2款和第90条的规定，在劳动合同中与劳动者约定针对擅自离职行为的损失赔偿条款，能计算出损失额的，可要求其按实际损失额赔偿，无法计算损失额的，可约定一个具体的索赔数额；对用人单位而言，提前在劳动合同中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律相抵触，如在劳动合同中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行相悖，也符合企业操作实际。
除了教育劳动者自觉守法之外，还应该依据《劳动合同法》第4条和第39条第2项的规定制定好内部规章制度，对劳动者擅自离职的行为作出限制性和处罚性的规定，劳动者若违反，企业即可按法定程序单方面解除劳动关系，程序上应特别注意通知和处理决定的送达方式。
员工擅自离职，请假以后一去不复返，杳无音讯。这样的事情很多HR都遇见过，很多企业因为轻视了员工的擅自离职问题，陷入被动，不但导致公司工作安排陷入一时的混乱，还有可能给公司造成经济损失和带来用工风险。该怎样处理才能防止可能发生的风险呢？如何才能不让公司陷入被动？
除此之外，如果用人单位为劳动者支付了培训费用，而劳动者未到服务期擅自离职的，用人单位可依该法第22条的规定要求劳动者赔偿培训费。
综上，不辞而别，看似原因可以归责为员工问题，实则对企业而言也蕴含着巨大风险。作为企业，应该采取有效的措施予以应对，而不是毫无作为。
劳动者擅自离职是指其未向用人单位提出口头或书面辞职报告，而随意离开所在单位及其所担任的工作职务或岗位的违法违约行为。这种行为往往会给用人单位造成经济损失。张律师认为企业应该依法采取以下应对措施：
张律师还建议用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。
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