近年来，高管与员工的薪酬管理差距问题成为一个热点话题。应当承认，高管工资水平高，与市场需求和供给有关。合格、有能力带动企业快速发展的高端职业经理人在中国普遍缺乏，具有国际视野、战略管理思维和企业家精神的高端职业经理人更少。所以，市场必然会在一段时间内用高工资吸引人才，用高奖金驱动业绩。
数据显示，固定薪酬管理仍是国内上市公司高管总薪酬中比重最大的部分。固定薪酬管理所占比例偏大，浮动薪酬尤其是股权激励部分所占比例偏小，这和现行的西方高管薪酬管理体系形成了鲜明对比。
1、资源梳理
国内上市公司高管薪酬主要以短期为主，与公司经营业绩的关联也并不紧密，无法充分调动职业经理人的积极性。大量的研究实践证明，与其他报酬形式相比，期权等长期激励措施是保证高管考虑公司利益并努力促进公司维持长期健康发展的最佳薪酬机制。薪酬结构中如果缺少长期员工激励，很容易导致管理者只追求眼前利益，而置公司长期发展于不顾。
（3）资源与产业发展的匹配度、适应度如何。产业发展其势荡荡，趋势使然，企业身处行业发展之中，其资源须与产业发展保持高匹配度，保持高适应度，对于不能同步行业发展、不能助力企业发展的资源，其对企业未来发展效用有限，同样无法在战略规划中发挥高效用，企业在资源梳理中须进行分类处理，战略性资产如专利、技术、工艺配方、销售网络、品牌等进行核心保护，对供应商资源、生产设备等进行必要保护，无价值性资产进行变卖出售。
高管与员工的薪酬管理差距是企业内部层级薪酬补偿的表现，也是上市公司内部分配均衡与否的指标。判断差距是否合理，关键要看是否基于公开透明、公正合理的收入分配秩序，对企业高管者的责任、权利、业绩关联等是否有明确的规定。从国内上市公司高管薪酬现状以及影响因素来看，上市公司对于高管薪酬的管理还需要不断完善，同时，监管部门也应当不断优化公司治理和高管薪酬制度管理。
2、能力盘整
对于监管方而言，应完善高管薪酬披露机制，增强高管薪酬信息透明度，并积极出台高管薪酬管理指导意见，加强公司治理监管。
企业管理
广州营销策划公司龙狮认为，战略商机是针对企业外部资源而言，其更多关注外部商机的把握，更着眼于外部商机的发现；在关注外部战略商机的同时，我们更应关注企业内部资源和能力，以更好发现自己的核心资源和核心能力，内外结合才能制定正确的“企业发展战略”。
对于企业而言，应有效参照市场标杆，优化薪酬水平确定方法;强调薪酬水平与业绩贡献挂钩，按绩效付薪;有效平衡利益相关者关系，综合实现各方利益最大化;完善企业内部治理机制，加强薪酬委员会制度建设。
上市公司高管薪酬水平是否合理，不能仅凭高低而论，需要具体问题具体分析，要看高管的贡献大小与薪酬水平是否匹配，看公司治理、薪酬机制是否合理，还需关注企业是否注重业绩导向和长期激励。
此外，国内企业在考虑薪酬体系时，往往偏重薪酬管理结构和水平，而忽视和业绩的关联以及业绩指标的设计。业绩指标不合理，高管激励就难到位。如何设定正确的业绩条件也是企业在设计和实施薪酬管理激励体系的重大挑战。
（1）核心资源是什么。企业的资源有很多种，其资源有隐性的，如品牌、商誉等；也有显性的，如销售网络、产品特性等；企业资源有层次之分，有短期性资源，有长期性资源，有一般资源，也有核心资源，企业要时刻清楚自己的核心资源是什么，核心资源的实际状况如何，其对企业发展的作用如何，这些均是需要我们澄清明确的，不明确也无法制订清晰的发展战略规划。
影楼策划在经济危机之后，近两年国内上市公司高管薪酬强劲反弹。一般来说，高管薪酬管理的平均水平随公司市值和收入的增长而提高，但行业之间差异较大，两极分化较明显。高管薪酬水平较高的行业，通常需要高管具备相当高的专业基础，并且这些行业的业绩也要明显好于其他传统行业。从行业水平来看，金融业和房地产业一直是高管薪酬水平最高的两个行业。
（2）资源的可复制性、可转移性、可发挥性如何。资源不是孤立的，其应是可转移的、可复制的、可转换的，其应是企业未来发展战略中具有更加重要的作用，不因时间流失而失去光彩，不因业务转换而失去效用，各种资源的可复制性、可转移性和可发挥性比较是至关重要的，企业须对此做出深思、做出洞察；如三星的各项专利、苹果优秀的产品工业设计都是其自己优秀的、可复制、可转移、可发挥的资源。
