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绩效管理体系建设的基本步骤是什么

作者:婚纱摄影2021-03-19 09:07 我要投稿

所有的管理者都必须为自己的下属辅导,帮助他们提高绩效。动态的绩效管理,需要整个流程的跟踪,而很多管理者难以坚持,工作一忙就扔到一边,更不要谈开辅导会议来和员工沟通了。真正做到动态管理要做到两点:

  一,通过网络扩大自身影响力,树立自身品牌的网络形象


  第四步、绩效管理体系建立绩效激励机制
  第二步、绩效管理体系坚持进行绩效辅导
  第一步、绩效管理体系制订绩效目标

  2,要增加互动,让我们的公司网站具有小狗小兔一样的可爱之处,在公司网络形象宣传中,与浏览者的互动是非常重要的,客人能够更多的了解我们,我们也能更多的了解客户需求,这样一些相关的调查,一些答疑需求就很自然的出现了,这时候我们就要有专业的人员对这些需求进行收集,分析,得出的结果要能够影响我们的市场策划,因为这是最直接的反馈,所以也能更实际的反应社会流行时尚.



  第三步、绩效管理体系绩效考核

  主要包括以下几个方面:


  为什么说要制度化呢?现在有点规模的影楼,应该都有一个非常漂亮有新意的企业形象宣传网站,当我们浏览一次之后,都会有很好的用户体念.但在多次浏览之后,绝大部分都没有更新或更新缓慢,让人兴趣索然,我们称这种网站为藏品,偶尔翻出来看看是可以的,但是看久了,也就这样了,兴趣会大大的降低,所以效果也就越来越差.造成这样的原因有很多,但最重要的原因就是我们把网站建设看成了一个任务,而非一个机制,任务完成了就没事情了.所以网站也就成了藏品.我们要建一套机制,让他变成植物,要赋予它生命力,这就需要制度来保证,做到网页常新风格常异.要它像小树一样,会发芽会长叶,会开花.我们隔三差五看一个藏品是有之,但很少有看到一棵小树开花那么有激情了.


影楼策划很多企业都实行了绩效考核,但基本上都是走形式,没有起到实质性的作用。据权威机构调查,70%以上的员工对公司的绩效管理制度存在一定程度的不满,因此绩效管理也成了企业管理的“致命伤”。绩效管理体系的构建,在任何公司都是一个相当棘手的问题。那么企业应如何建立有效的绩效管理体系呢?其中有四大步骤是关键。

  绩效管理,原则上是由上对下进行。所以在考核环节,基本上是管理者对下属做考核,下属给予反馈,结合双向沟通。传统的考核,定同一个标杆来衡量每个人,按得分高低相互比较分出优劣。而绩效管理则是为每个人度身定做个人绩效目标,所有人都是和自己的目标比较,看完成情况如何。

  有些企业在观念上没有转变,既制订了绩效管理目标,又要做横向比较,搞末位淘汰,这种观念和绩效管理是矛盾的,有可能造成,自己不努力提高,而是想方设法让其他人最落后,这显然不能达到企业促进绩效的目的。



  影楼是一个传统的新兴行业,在经历过一段时间的爆炸式(无序)增长后,必然回归传统行业的轨迹.以质量,服务,创新取胜.在当今还在生存的影楼中,无不是在激烈竟争中,通过以上方式,得到了更快速的发展,要想有新的突破,必须要有更高的创新精神,更优质的服务,以树立品牌为目标把更自己做大做强.在传统方面,我对影楼的创新发展没有发言权.只能从我的角度说一下网络对影楼的创新可以做的事情:



  3,要让每个浏览者成为我们的朋友



  大家都知道传统的品牌形象我们叫CI,就是包括一些理念,LOGO等等相关的东西,让人看到这些东西就知道是你的公司是你的产品.同样我们在网络上也应该要遵循这一规范,制作相应的CI规划,我们不知道SINA公司怎么样,但我们听到新浪,看到他的网络LOGO就能想起他,同样我们不知道Google公司怎么样,但是我们一提到他就想起了它那简洁的搜索页面.



  一是,持续性沟通。具体员工的目标制订,一定需要直接主管的沟通和辅导,而不定期地对目标进行回顾、反馈和调整更是需要双方共同来完成。动态绩效管理注重的是,管理者和员工不是考和被考的关系,而是一起设计未来,让员工参与进来,承诺把自己的工作做好。二是,重视管理信息数据的收集,特别是过程和战略指标的数据准确获得。数据缺乏,管理就无法进行,形成了一个恶性循环。



  获得考核结果后,还要及时与激励制度和能力发展计划挂钩才能发挥作用。绩效管理是其他人力资源工作的基础,绩效加薪、浮动薪酬都以此为依据,增加了企业决策的透明度;培训部门能够获得比较准确的信息,分析出员工绩效不理想的欠缺所在,总结优先的培训需求。在后备干部队伍选拔方面,也可以从绩效纪录中获得有效的支持,因为过去几年的绩效表现通常预示着未来的潜力发展方向。员工在帮助公司达成战略的同时,个人当然也应获益,这样员工就更有驱动力来完成公司的目标。企业管理

  2,要树立网络品牌形象


  例如:联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议,这个会议不是一般的纸上谈兵了事,而是从高层到事业部,从事业部到具体的运营部门,从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果,就是公司的战略目标深入到每位员工,使他们明白要做什么,做到什么程度。通过逐层分解,每位员工就会得到量身定做的几项关键绩效指标,指标既有定量的,也有定性的,即所谓硬指标、软指标。针对员工制订的绩效指标不宜过多,一般4到7个,最多不要超过10项,否则不但重点不突出,管理者也不易于跟踪辅导。


  1,以企业CI为基础,建立个性化的企业宣传网站,并以制度化的形式,保证网站的生命力.


  树立网络品牌,要有规划要从企业品牌战略出发衍生出网络品牌的整体战略,可以从以下几个方面入手:



  互联网的快速发展,超出人们想象,它渗透到了社会的各个方面,随着国内外网民人数的几何级增长,将对社会产生越来越重要重大的影响力.我们从汶川地震,汶川地震中的王石门等事件可以看出,它正成为一种左右事件发展的力量.



  1,通过网络方泛宣传自己公司,提升公司的影响力,这一点相信走在前面的影楼已做得非常好了,像杭州佳丽的网络营销,这种方式我们可以通过做网络广告,论坛广告等形式加以快速推广.


  这是绩效管理过程中最初始的一个环节,包括制定组织的整体战略目标和个人绩效目标。两个目标是否都能达到,目标的设计是否合理是关键。传统的个人绩效管理体系目标设定是根据岗位职责制订的,有可能每个人岗位职责都完成得很好,但是和组织整体战略目标没有什么关系,整体战略没有完成。这就造成了脱节,正确的做法不是从下到上累加,而应当是个人绩效目标由组织整体战略目标纵向分解下来。
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