影楼面试检验面试答案的标准只有一个—你是否进行了理智的对话。
在求职面试中，没有人能保证不犯错误，只是聪明的求职者会不断修正错误走向正确。然而，如果我们知道面试中常见的错误是什么，知道如何避免犯错误，我们就会少走许多弯路。因为面试时的错误常常是致命的错误。
不善于打破沉默
面试开始时，有的面试官并不说话，只拿眼睛注视着对方，这其实是一种无声的提问，他在等着应试者主动打破沉默。可是有些应试者却以沉默对沉默，你不开口，我也不开口，结果面试出现冷场。有的应试者虽然勉强打破沉默，可是词不达意、语调生硬，反使场面更显尴尬。这样的错误是致命的，一个不善于打破沉默的人，会被认为是缺少交际能力、缺少自信的人，会被认为一个很难相处的人。
面试过程中的交流应该是互动的，无论是面试前还是面试中，应试者应善于寻找合适的话题打破沉默，这是一种自信的表现，也是一种能力。
与面试官“套近乎”
具备一定专业素质的面试官是忌讳应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。一位从某理工大学毕业生的大学生，得知有一位面试官是他大学校友，面试时，他进了门就直奔那位面试官而去，紧紧拉着对方的手喊校友。弄得那位面试官很尴尬，其他几位面试官也面面相觑。面试结束给这位应试者打分时，给他打出低分的竟是那位“校友”。
缺少提问技巧
不善于提问。对于求职者来说，向面试官提问本就是一种推销自己的方式，一个好的提问，会让面试官刮目相看。可是有些应试者缺少发问的技巧，要么问一些与工作无关的愚蠢问题，要么在不该提问时突然打断面试官的话发问，要么面试前没有足够的准备，轮到有提问机会时，张口结舌提不出问题。也有一些人不分场合，不看时机，提出一些对方忌讳或不好回答的问题。如，有求职者问面试官：“听说贵公司经济效益下降，具体原因是什么？”这是一个可以在场外探讨的问题，可是将这搬到面试时来讲座显然不合时宜。还有一些人，在对方尚未明确表示是否录用时，便提出薪酬问题，甚至锱铢必较。
将自己包装成完美的人
说自己是最完美的人，不但没人相信，还会弄巧成拙地让人怀疑是秃子忌人说亮的人。
缺乏主见
没有明确的职业发展计划。这种人的口头禅是：“你们招什么人，我就干什么活，我什么都会干。”有面试官问一求职者：“未来5年，您对自己的职业发展有怎样的计划？”求职者听了，发了半天愣，然后嗫嚅着说：“走一步看一步吧。”面试官马上在他的名字后面打了一个叉。一个“踩着西瓜皮，滑到哪里是哪里”的人，是一个没有目标的人，这样的人很难有责任感和进取心，被面试官淘汰是情理之中的事。
自命不凡，目中无人
一些大学生，特别是一些来自重点大学或名牌高校的大学生，端着一副“天之骄子”的架子，却眼高手低。他有时连面试官都不放在眼里，说话的口气大得能撑破天。这样的人只会让面试官讨厌——您厉害，那您就另谋高就吧。
见面就打探薪酬福利
那种一开口就问“工资报酬多少，福利待遇如何？”的求职者最令面试官反感。一位人事经理说：“求职者关心收入和待遇的心情是可以理解的，但八字未见一撇，一开口就讨价还价，是不成熟的表现，求职毕竟不是谈生意做买卖，‘金钱第一’怎么说也容易让人产生反感。”
贬低别人抬高自己
这是所有错误中最难以人原谅的错误。通过攻击别人来抬高自己总不那么光明磊落，也不那么令人信服。即使别人有把柄抓在你手里，你“痛打落水狗”的做法也不会为面试官称道。
卑躬屈膝，唯唯诺诺
有些人为了拿到面试官手里的offer，对面试官极尽阿谀逢承之能事，甚至对无理的要求也都照单全收。不要以为这样就会让面试官对你另眼相看，公司是招人才，而不是招奴才。奴才总是不讨人喜欢的，而且还让人增加了警惕性：这人会不会当面一套背后一套，乘人不备捅人一刀？
抬出大人物压人
有的人面试时开口就说：“我认识你们王总经理，我和他儿子是同学，关系不错”等等。这种以上压下的话谁听了都会反感，面试官会认为你是抬出大人物压人，这不但会使他产生反感，还会一脚将你踢出。因为，如果与你这样的人做了同事，让他难受的日子还在后面。
慷慨陈词，却言之无物
有的应试者大谈个人成就、特长、技能，激情澎湃、慷慨陈词，虽然悦耳，可是压去了语言的水份后会发现言之无物。推销自己不在于词藻如何华丽，不在于激情膨湃，而在于有证明自己能力的事实。
负面的肢体语言
如果你说话的颤音暴露出了内心的紧张，是可以原谅的。但是如果你在面试官面前旁若无人地脱下你的鞋子，则是不可原谅的。一个负面的肢体语言也许会使你前功尽弃。
面试是一场智力的较量。在这场较量中，只有真正具有实力而又深黯面试技巧和策略的人才能获胜。面试没有一个固定的模式、也没有完美的标准答案，但却有一个检验答案的共同标准——你是否进行了理智的谈话。
面试技巧
但是，培训就不一样了。在企业里，培训专员是个最常见的职位，没有这个职位的企业肯定没有人力资源部，设置培训经理、培训总监职位的企业更是大有人在，有些企业甚至还设有培训总经理职位。更有甚者，很多在企业担任培训管理职位的人因为外部资源接触多，极有可能发展成一个专业的管理培训师。培训工作的重要性和前景由此可见一斑。
再说薪资绩效吧，很多企业都有劳资专员、绩效专员，劳资主管、绩效主管，可就是没有劳资和绩效总监。这是因为，不管招聘也好、薪资也好、绩效也好，只要一开始设计完善好制度流程标准，然后再安排有人去维护其运行就行了，所需的技能其实并不高。这些职位的发展并不大。这一点，很多在企业里沦落为招聘主管的HR经理或总监们值得警惕！
要是问一句“什么是人力资源的六大模块”，相信大部分人力资源从业者都能勉勉强强的答上来，可是要是再问一句“什么是人力资源中的核心模块”，可能迅速答上来的就不多了。这是因为中国人都喜欢讲究形式，口号化、概念化的东西都能记得住，管理师考试时一定会问六大模块，尽管主考们自己从来也都不可能做过人力资源；而人力资源主管们在招聘时也一定会问这六大模块，尽管可能连他自己也还不知道。在实际工作中，能把知道的东西做到的人却犹如凤毛麟角。这就是中式管理的现实。
面试技巧
在现代企业里，作为一个战略部门，人力资源管理承载的是企业人力开发的战略职能，培训自然也就是人力资源开发的最主要手段。培训做得好，人员就会相对稳定，招聘自然就会较少，成本也就直接降低，工作效率也会跟着提高；尤为值得一提的是，培训做得好，企业的思想理念及产品工艺精华等关键要素都能得以顺利传播和层层沉淀，企业文化就会相对健康，优势文化也将迅速形成，内耗下降，企业的影响力凝聚力指数也会大幅度提升，简直是有百利而无一害。其他诸多问题也就迎刃而解。在这个层面而言，培训，就是企业人力资源六大模块中的核心模块！也应该是企业HR管理中的重中之重！
影楼面试坐在深圳某公司写字楼里的同学小张，告诉我他当初求职的故事。 当初，小张手中攥着两张招聘信息。两家公司对于急于寻找工作的小张来说，都犹如久旱逢甘霖。小张准备先后去试一试。 走在路上，小张就感觉到自己已经有些紧张。虽然怀揣各种证书，可是其貌不扬，身高一米六零。小张想，假如对方看到的只是外貌，该如何？假如自己不能在很短的时间内展示自己的真才实学，又该如何？假如对方故意跟自己过不去怎么办？假如这次应聘又失败又如何面对？小张越想越紧张。 走进招聘现场，小张紧张的心已经像攥紧了的拳头。对方的每一次提问，小张都感觉到对方是在跟自己过不去。以致最后情绪失去控制，失态地大声吼叫：见鬼去吧！你见我其貌不扬，就鄙视我，压根儿就没想招聘我，你提的问题都是在耍弄我！话说完，小张愤愤而去，招聘主管目瞪口呆。 回去的路上，小张冷静下来。彻底想开了，小张家在农村?城市不留人，大不了回家种地去。这样一想，小张轻松坦然了。小张决定再去下一家，成功和失败无所谓，就当作一次人生经历吧。 坐在对方的面前，小张已能轻松调侃自己缺乏风度，对方笑了，不以为然，说，你能这样看说明你能清醒地给自己定位而且相当自信。接下来，小张坦然地告诉了对方自己的优势和劣势。最后，应聘主管告诉他，他被录取了。应聘主管告诉他，你很有风度，既轻松又冷静，处变不惊是他们最需要的员工素质。 小张心里清楚，自己本来并不抱希望，只是把这次应聘当作自己的告别仪式，完了之后，准备回家种地。 我们经常说，境由心定。志在必得，使自己无法轻松，过多考虑不利因素，让自己并不愉快。心情过度紧张，就感觉到环境中的种种因素都在跟自己过不去。过度地考虑风度，偏偏可能有失风度。不紧张往往能更完美地表现自己。轻松才是最佳风度，因为环境中的任何人，都不希望看到其中的某个人因为自己的紧张而把气氛弄得很糟。（查一路）
面试技巧其实，要弄明白这个问题，还得从人力资源部门的职位设置说起。在大家熟悉的常见的人力资源管理职位中，有人力资源总监、人力资源经理，但这两个职位的任职资格是你必须具备六大模块的运作经验和能力。除此之外，还有招聘主管、招聘专员、招聘文员，但却没见有那个单位设置招聘总监的，要是有，这个总监可能也就跟一个跑腿打杂的也差不多了。这就足以说明，尽管招聘很重要，但却不是企业最重要！
其实，从六大模块的功能现状来分析，大部分企业的招聘工作都无一例外地体现为“摆摊设点”，很多面试考察的机会不是其他直线部门的，就是老板的，工资绩效大多也是直线部门或者老板说了算，人力资源部的招聘者们根本没有话事权、工资权和录用权。而且，因为用工荒的客观存在，99%的企业人力资源工作者都是沦落为直线部门的招聘文员。要么就是为无知的现场主管们频繁制造的劳资纠纷去擦屁股，然后再陷入不断招聘、长期招聘的恶性循环中。
