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2021中国企业推行“导师制”的五大尴尬

作者:婚纱摄影2021-03-05 09:56 我要投稿

第五,文化的差异对于导师制的影响不容忽视。在跨国公司推行导师制,要充分考虑跨文化的因素。某跨国石油公司在将全球导师计划推广到各地时,结果不尽如人意。后来经过分析诊断,才发现公司选定的导师全部是外籍员工,而被辅导的员工则是清一色的本地员工。这样,非但辅导效果不尽如人意,外籍和本地员工之间的鸿沟也加深了。再有,推行导师制很重要的一点是辅导和被辅导双方彼此能打开心扉,相互信任。而东方人一般比较含蓄,不会轻易吐露自己的内心想法,这也给辅导带来难度。在有的文化中,员工会以有导师为荣;而在有的文化中,员工则可能不以为然,甚至认为和导师谈话是浪费时间,“务虚不务实”。


第四,如何教导被辅导者正确处理和导师的关系,把握好尺度,对于导师计划能否成功实施也是至关重要的。很多企业,被辅导的员工不懂得“导师”角色。有的员工甚至把“导师”当做“字典”来用,经常事无巨细,一遇到困难就找“导师”求助,弄得导师哭笑不得。这样其实对“导师”尤其是公司高管来说是时间上的一种浪费,也会令导师丧失辅导的积极性。还有的员工,企图通过导师获得加薪、升职的机会,也给公司的正常管理带来不便。

其次,企业对推行“导师制”还缺乏足够的认识。很多企业仍把推行导师制理解为几天的培训。如果企业希望通过导师制度来达到迅速保留并发展员工的目的,需要一个完整的系统来运作导师制。

再次,很多企业内部导师资源匮乏。一方面,导师需要一定的经验、阅历和成熟度。而在很多企业,尤其是IT和互联网行业,企业员工平均年龄不过在26-27岁,在如此“年轻”的企业中,即便是管理团队成员也都缺乏导师所必备的经验和成熟度。另一方面,企业在推行导师制的过程中还发现,公司选定的导师很多并不具备辅导员工的胜任能力。我国各行业职业经理人队伍都比较年轻,职业化程度和发达国家相比还有很大差距,在此环境下,企业的导师们将会面临一些彷徨和困惑。

  原来完全没有想到,甚至在录制后也以为就是一个小节目。不过,这对于摄影师来说,所带来的影响力扩散是我希望看到的。但是,这些作品成为一个反腐题材就不受我的控制了。


6、公司对同一个主题的培训要不要继续引入,从怎么说的角度来说完全可以,换个老师,换个形式,就可以继续强化,如果老听新东西,一年就能所有管理的内容听完。



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  我开始拍的时候,已经有很多网友在晒当地的大楼照片,主要是以反腐原因展开。起先,我也有这种因素在里面,加上展览的需求,这个事情就这么去做了。




1、培训师不一定要讲TTT,但一定要会讲TTT,因为这样除了可以反省自己的课程外,还可以让自己的课程结构更加完善。


3、主线的逻辑结构尽量以What、Why和How三个内容展开,目前国内的国学课程的三点比例是What:Why:How=10:0:0,成功学的三点比例为What:Why:How=0:10:0,这个比例的分配,我建议以课程为准,没有通行的标准。What是正确的知识,Why是合理的动机,How是适当的方法,What更着重思维上的改变,特别是高学历高知识工作者那么课程讲解What要多一些,如果是销售导向的工作,那么Why就多一些,如果是操作性员工,比如生产线,那么How就要多一些。我推荐合适的比例是What:Why:How=3:1:6.




影楼面试 语言是求职者在求职面试中与招聘人员沟通情况、交流思想的工具,更是求职者敞开心扉,展示自己知识、智慧、能力和气质的一个主要渠道。恰当得体的语言无疑会增强你的竞争力,帮助你获得成功,反之,不得体的语言会损害你的形象,削弱你的竞争力,甚至导致求职面试的失败。那么,在求职面试中要注意哪些影响自己成功的忌语呢?   缺乏自信 最明显的就是“你们要几个?”对用人单位来讲,招一个是招,招10个也是招,问题不在于招几个,而是你有没有这1/100或1/2或独一无二的实力和竞争力。“你们要不要女的?”这样询问的女性,首先给自己打了“折扣”,是一种缺乏自信心的表现。面对已露怯意的女性,用人单位正好“顺水推舟”,予以回绝。你若是来一番非同凡响的介绍,反倒会让对方认真考虑。“外地人要不要?”一些外地人出于坦诚,或急于得到“兑现”,一见招聘人员就说这么一句,弄得人家无话可说。因为一般情况下,不得不要外地人,也不是所有的外地人都要,这要看你的实际情况能否与对方的需求接上口,让人家觉得很有必要接纳。  急问待遇 “你们的待遇怎么样?”“工作还没干就先提条件,何况我还没说要你呢!”谈论报酬待遇,无可厚非,只是要看准时机,一般在双方已有初步意向时再委婉地提出。  不合逻辑 考官问:“请你告诉我你的一次失败经历。”“我想不起我曾经失败过。”如果这样说在逻辑上讲不通。又如:“你有何优缺点?”“我可以胜任一切工作。”这也不符合实际。  报有熟人 “我认识你们单位的××”,“我和××是同学,关系很不错”等等。这种话主考官听了会反感,如果主考官与你所说的那个人关系不怎么好,甚至有矛盾,那么,你这话引起的结果就会更糟。  本末倒置 例如一次面试快要结束时,主考官问求职者:“请问你有什么问题要问我们吗?”这位求职者欠了欠身,开始了他的发问:“请问你们的规模有多大?中外方的比例各是多少?请问你们董事会成员中外方各有几位?你们未来五年的发展规模如何?”参加求职面试,一定要把自己的位置摆正,像这位求职者,就是没有把自己的位置摆正,提出的问题已经超出了应当提问的范围,使主考官产生了反感。  不当反问 主考官问:“关于工资,你的期望值是多少?”应聘者反问:“你们打算出多少?”这样的反问就很不礼貌。很容易引起主考官的不快。  拿腔拿调 有一位从新加坡回国求职的机电工程师,由于在新加坡呆了两年,“新加坡腔”比新加坡人还厉害,每句话后面都长长地拖上一个“啦”字,诸如“那是肯定的啦”。半个小时面试下来,考官们被他“啦”得晕头转向,临别时也回敬了他一句:“请回去等消息啦!”


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首先是导师工具的缺乏。现今中国企业已经赋予“导师制”保留并发展人才的特定目的,这样一来,本来是长期非正式的导师关系,其结果被纳入了衡量人才发展情况的范畴。因此,导师辅导的过程中,一定要有有效的工具进行衡量。尽管一些有识之士已经大胆尝试,开发了一些个人发展工具,但这些工具的效用究竟如何还有待时间来检验。




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