实用点
影楼面试觉得“两分钟定终身”的招聘不靠谱，国内的一批大公司在武汉高校招聘开始尝试“先带薪实习，后考核就业”的招聘方式。上周，阿里巴巴在华中科大举行实习生招聘会，而一个月前，腾讯网也在此招聘实习生。随着进校招实习生的公司增多，一批非应届毕业生提前加入应聘大潮。上周，记者在华中大看到，约300人参加了阿里巴巴实习生招聘笔试，绝大多数为大三学生。“笔试通过后，还有电话面试。未来一年，他们将在北京、上海、杭州三地实习，转正率有望达90%以上。带薪实习期间，他们与正式员工一样参与项目研发，待遇能保证生活无忧。”阿里巴巴集团人力资源部高校合作经理王俊称，相比直接招募应届生，公司更看重实习生，经过三个月以上的磨合，公司更容易找到真正需要的人，“未来会逐渐减少招聘应届生，将更多期望放到实习生身上。”而招聘实习生，腾讯网已坚持了几年。“每年招聘数百名实习生，今年预期规模700名左右。”腾讯网公关部林雨说，“这种形式，一方面让优秀学生了解腾讯，另一方面让公司提前考察学生，虽然是实习，选拔却很严格，一旦通过，公司会提供完善的培训、导师计划和非常有竞争力的薪酬，70%实习生有机会转正。”华中科大大学生就业指导中心一不愿透露姓名的老师接受采访时表示，个人比较赞成这种实习方式，但不便公开表态。武汉大学信息管理学院电子商务专业研二学生小韩，经一轮笔试、六轮面试，却在腾讯实习生招聘最后一关被淘汰。“比正式应聘小公司难太多。”小韩说，研一、研二的同学经常会收到一些大公司的实习生面试通知，包括中兴通讯、华硕电脑等，她就曾去多家公司实习，“一来了解公司文化，二来混个脸熟，对毕业后找工作很有帮助。”已成为华硕华中区市场部经理的杨兴义，学生时曾为该公司工作。“当时不叫‘实习生’——我只是学校‘华硕硕士生’俱乐部成员，偶尔帮华硕做市场调查或参加读书会，跟公司的人混了个脸熟，这在面试时很有利。”他建议，在校大学生可以多参加各类企业“圈子”，他所在公司多数同事都曾是俱乐部成员。记者通过各种渠道找到其他一些成功“转正”的实习生，他们大多婉拒采访，但私下表示，去大公司带薪实习是难得的“准入职”机会。专家解答实习多长为宜武汉市人力资源市场高级职业指导师李永洪称，大学生实习，可积累工作经验、了解社会，对就业走向市场大有好处。对应届毕业生而言，在不荒废学业、不违反校规的前提下，带薪实习可缓解压力，也算是勤工俭学的一种。“但实习期太长，比如超过一年，就有点得不偿失了。”一定要签用工协议“企业确实不用为实习生交纳社保等费用，但也不排除有企业打着实习的幌子，规避劳动法相关规定，使用廉价劳动力。”李永洪建议，学生实习时应注意保护自身权益。虽不签劳动合同，但一定要签用工协议，并收集、保留实习协议、考勤单、工资单等证据。一旦合法权利受到侵害，可通过法律途径寻求帮助。实习虽然不属于劳动法的调节范畴，但属于民法调节范畴。带薪实习有法可依吗武汉市华中对外服务公司法律部王林律师表示，实习不属于劳动合同关系，目前，在校学生实习时的薪酬标准和社会保障方面还没有相应的法规来约束。但为了防止一些公司钻空子，眼下，不同城市出台了一些相关规定，有的明文规定公司实习生比例不得超过多少，有的则规定实习生实习期不能超过六个月等。
所讲授的培训内容应通俗易懂，这是培训师授课的基本要求。如果授课内容过于枯燥无味，太过于深奥，太过于专业，学员听不懂，难以理解，自然影响授课效果和学员学习情绪。因此，培训师应时时刻刻把“简单点”这个要求刻在脑中，记在心中。当遇到相对枯燥，相对理论的知识点的时候，务必提问自己：
异常点
授课内容一定要实用，务必结合实践，从而理论到实践，真正成为可操作的技巧或方法。要达到实用，关键要在课堂上加以设计，并予以体现。比如，有老师讲授《心理学在教育培训中的应用》。培训老师讲了很多心理学知识和理论，也讲了很多例子，可自己在课堂授课，从来不用这些理论，也没有转化为实践和培训技巧。对于学员而言，最直接最能够感受的是，培训师自己怎么应用，这才是关键。而不是说归说，讲归讲，自己却一点都不用。如果是这样的培训师，可以归为“纸上谈兵”一类。其实，对于学员而言，学习最直接也最有效的方式是模仿，自然，授课老师是最直观的。正如笔者上一门《培训师授课技巧》，学员是这样评价的：“姚日来老师的课，是理论与实践有效结合，通过老师自身在课堂上灵活应用，我们感同身受。”
面试技巧
如何用哪些更简单的案例让学员听起来就能很快明白呢？
简单点
责任编辑：孟祥慧
当然，这需要培训师在工作日常生活中，多思考，多积累，从而形成丰富的知识库，以备急需的时候，随时都可以提取。比如，当讲授到边际效用理论的时候，如果按照边际效用在数学上应用的方式来讲述，具体内容是边际效用是效用函数的导数，因为效用函数是单调递增的下凹函数，函数值单调递增而导数值单调递减。就理论讲述理论，学员不易理解，更难记住。换一种方式进行讲述，适当的形象比喻，比如，一个人饥肠辘辘，给他第一小馒头，自然美味有加，第二个馒头，还是挺好吃，第三个馒头，还是不错，第四个，有点饱了，第五个，有点烦，第十个，估计难以下咽。这就是典型的边际效用递减原理较为形象的比喻，以通俗的方式表达，就容易理解了。
影楼面试应聘、面试、等待，你在找到一份满意的工作前总在重复这些过程。也许你会特地添置一些衣服。因为你应征的这个职位不允许你穿着过于随随便便;也许你还会事先背诵好一段介绍自己的美文——还是英文的，因为你想去的那个职位需要较强的英语沟通能力。 当面试官在规定时间内完成了一切面试工作后，他总会礼貌地请你回去等候通知。一般来说，你总会说声谢谢，然后不卑不亢故作镇静地走开，然而事实上你在回家的路上已经在开始焦急地等待回音，就像一个没有经济来源的女人爱上了一个不回家的男人——“初见那时美丽的相约……愿意承受这样的输赢结果……依然无怨无悔期待你的出现……” 可是，如果你在说声“谢谢”之前再说上一句变被动为主动的话，你的等待至少不会漫漫无期。 “你能给我这份工作吗?” 据说，有很多人是因为在面试结束时勇敢地问了这个问题或是诸如此类的问题，最终得到了那份工作。也许是这样的勇敢打动了老板;也许是这份执着热切让老板不好意思再拒绝。也许根本就是运气——但不管如何，在听完了面试官对那份工作的描述后，你可以张口说出这句话，你将得到的最坏答复就是“不行”或是“我们需要时间对所有的面试者进行综合评估”。 “我最晚什么时候能得到回音?” 面试完后，面对你的勇敢，面试官也许会说，“我们需要时间考虑”或是“我们会打电话给你约第二次面试时间”。为了掌握主动，你可继续你的问题，因为你想知道最坏的结果。也许，面试官会说：“不会有什么回音了。”你或许会心痛或许会落荒而逃，但你不得不承认，至少这位面试官是认真而诚实的，你也可以重开炉灶全力以赴地准备下一次面试。 “如果因为种种原因你没有在最后期限通知我，我可以联系你吗?” 也许面试官会因为这样的问题恼火，但大部分人会理解你的心情，知道自己一旦忙起来会顾不上与你的约定。如果这样，你主动联系他也是对他的工作的帮助。当然如果他们对你不感兴趣，他们也一定会给出暗示：他们只是在敷衍你。 “你能否介绍一些其他可能对我感兴趣的人?” 如果你知道你已被拒绝，不妨问出这个问题，或许会有一份意外的收获。要知道，大部分面试官都与人为善且愿意互相帮助，很可能他不需要你，而他的一位正求贤若渴的朋友刚好需要你。 中国职场[www.cnduty.com]在勇敢地问出你的问题后，仔细地记录下可能存在的约定，并诚恳地对面试官为你多化费时间表示感谢，最后离开。回家后，整理一下思绪，今天的求职工作结束——且慢，还有最后一件事，写一封感谢信寄出，这是面试过程的最后一个环节。 求职其实并不难，关键看你是否有心。面试技巧
影楼面试
二是课程内容需要结合学员需求，有意识地安排一些知识转化为实践的案例、操作技能和具体方法。
一是需要了解学员需求是什么？了解他们所渴求的最近发展能力是哪些方面？
可以用什么方式让课程通俗易懂呢？
那么怎样才能实用点呢？培训师可从以下几个方面予以加强：
深入点
三是通过课堂多样化培训方式，通过学员相互间学习，促进理论向实践转化。
一部好的文学作品，一般都会设计成跌宕起伏的故事情节；一部好的影视作品，一般都会有高潮迭起的故事情节。同样，培训课堂中，培训师是就是一个导演者，就有必要把课程内容全方位设计，从而让内容兴趣点不断，让学员胃口大开。如果培训内容按照正常顺序和逻辑推进，容易让学员觉得一马平川，没有什么思考，更不会有感触和触动。这就需要培训师通过巧妙课程设计，让培训内容时刻有异常点。一般而言，对于世间万物，都有阴阳两面，都有正反面，只是站在不同角度去思考。比如，在用人方面，通常都是用人所长。如果培训师只讲用人所长，这就是人云亦云，没有自己观点。这个时候，突然讲一个用人所短观点，容易提起学员胃口。比如，讲授企业文化内容，如果只讲企业文化重要性和必要性，讲授其好的一面，学员可能就不太感兴趣。但可以讲一些不良文化带来的严重后果，学员估计更感兴趣，从而引入良好企业文化形成需要时间、引导和培训。
萨拉（Sarah）女士曾担任过Alamo培训公司首席培训师。据其介绍：“职业培训师首先应具备丰富的理论造诣、过硬的教学经验与实战经验。作为一名职业培训师首先要教给学员的是一种思路而不是空洞的泛泛而谈，培训是要将“技能性”的思维灌输到学员的头脑中，这是第一要旨。”
很多时候，培训师在授课过程中，喜欢面面俱到，经常点到为止，讲到关键内容，突然嘎然而止，或者重点不突出，讲授不深入。结果，学员听了之后，感觉大同小异，起不到培训应有的作用，也无法达到培训目的。成人培训有很强的目的性，是为了解决实际问题和困难。如果仅仅就理论讲理论，就观点讲观点。在整个培训设计过程中，培训师要做的事情就是，一天的课程，一定要有几个深入剖析的观点，或深入实践的具体操作技巧，否则，学员收获甚少，或没有深刻印象的知识点，影响培训效果。比如，当讲授到用人所短时，请问，什么时候可以采用用人所短的管理方式呢？这就是管理的科学与艺术的结合。一般而言，用人所短需要满足一定条件，一是以培养人才为目的；二是所短应有所长来弥补；三是所短不会影响大局；四是用人所短应在较为年轻的时候，年纪大了之后，用人所短应慎重。通过层层深入分析，提出可操作性意见，就容易让学员理解和受用。