5.不拖后腿
3.不踢皮球。问题可能是对方的问题，但首先是团队的问题，团队的问题就是你的问题。这时想想你能如何帮助解决这个问题，向同伴伸出你的手
11.只培训技能，不培训思想。只有思想转变了，技能才有用。所以必须重视思想的培训。
3.为培训而培训，而不是为了解决问题而培训。一些老板从理论上认同了培训的重要性，就不分青红皂白地给员工各种各样内部外部的培训，结果让员工花费大量时间学习很多无用的东西。这样即浪费了时间，也浪费了金钱。培训的意义在于解决企业的问题。
影楼面试下面这九类求职者在找工作环节中最容易失败，分享给大家对照一下： 1、口言钱者不要 报酬不是不可以问，只是不要太执着。问起薪酬待遇，会让企业感到很不舒服。 2、纠缠不休者不要 招聘都遵循一定的流程，说几时给消息就几时给，说了非请勿“电”、非请勿访就是不欢迎来电、来访，如果仍然纠缠不休，只能对你说拜拜。 3、沟通不畅者不要 介绍自己时结结巴巴，回答问题让人摸不着头脑，声音低得象蚊子叫，这样的人沟通能力实在欠佳，就算知识再扎实也不能要。 4、面试迟到者不要 不管出于何种原因，面试迟到都是求职大忌，很容易让人怀疑此人的职业操守。 5、穿着邋遢者不要 不需要穿名牌，但最起码要保持衣着的干净、整洁。扮酷?对不起，你用错了地方。 6、自吹自擂者不要 无论你自认为多么优秀，在真正的职场精英面前也只是小儿科，还没进门就翘尾巴，进门后还不飞上天?这样的人会影响公司的工作氛围，出局没商量。 7、没有诚意者不要 有的人一边表达进入公司的渴望，一边暗示自己在等考研结果，或说要看另一家公司是否录用。既然你给自己留了这么多后路，应该不在乎被招聘企业拒绝。 8、弄虚作假者不要 只要发现有一处作假，我们就会觉得你处处作假。一个连诚实都做不到的人，企业拿什么信任你? 9、简历罗嗦者不要 既然是简历，就不要搞得太复杂，一两张纸足矣。如果人人都是鸿篇巨制，企业没时间看完，还能做出正确判断吗?面试技巧
5.不做培训计划。要想让培训落地，必须有培训计划，必须把针对不同类型员工（管理者vs员工，各种业务人员，支持部门），针对不同类型课程（业务类，管理类，专业类等）的培训活动落实到年，月，周，天。
1.自己先行一小步：用实例培训团队和兄弟部门；从前面拉兄弟们一起
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5.做小事，不做“大事”：控制做事的复杂性，滚雪球地做事。先做自己能做的；再做少数人配合做的事；让对方看到利益后，最后推动最难推动的环节。让大家知道“跟着你有肉吃”
中小企业的培训管理有三种状况：最差的状态是没有培训。这样的企业在今天已经很少了，未来会越来越少。原因很简单，没有培训的企业无法在未来存活下去。其次是虽然有培训，但没有培训体系，也没有专人管理，培训时有时无，断断续续。《老板顾问》研发中心的调查表明，这样的企业是大量的，占到中小企业总数的3/4。真正有组织，有系统地做培训管理的企业不到10%，
亲爱的老板朋友，我建议您学习那些做得最好的企业（大概只有10-15%），拿出工资总额5%-10%（或者我以前经常提到的：拿出营业额的1%-1.5%）投资公司的未来，那就是员工的持续培训。虽然谁也无法确定这样做具体的效果，但可以肯定的是不这样做您的企业无法持续发展，就像部队里不练兵肯定不能打胜仗那样。
2.过分依赖外部的培训。培训的根本是内部培训，内部培训的根本是您企业自身优势，文化，模式，诀窍，流程，特定知识等让您的企业存活下来的那些东西的传承和复制，这是外部培训无法取代的。
4.专业化、职业化，遵循公司和部门的工作流程
4.不亲自建立自己的培训体系。很多老板觉得自己不擅长培训管理，把这个事情授权给外部的培训机构或内部的培训经理。但如果老板不亲自帮助建立适合自己企业的培训体系，培训的效果还是要大打折扣，因为无论外部还是内部的非业务人员都很难理解企业培训真正的需要。
13.“只买贵的，不买对的。”很多老板给自己的培训在遵循这个“原则”，结果花了很多钱，只买来一些口号。反之，给管理者的培训往往遵循“只买便宜的，不买对的”，这同样不可取。价值，而不是价格，应该是我们做决定的根本。
如果您决定在培训上投入了，您还是可能犯这样或那样的错误，让您的培训效果大打折扣。我总结了以下培训管理中最常见的13个错误，希望能帮助您避开：
3.主动做事：发挥主动，想客户所未想，但避免孤军深入
尽管没有充分的数据，我还是相信那些有组织，有系统地做培训的企业是经营状况相对好的企业。我的一个不科学的推理是，易中的客户大都是重视培训和学习的企业，而老板顾问《2012中小企业经营状况调查》显示，这些企业的状况普遍好于企业的平均值。我不认为这个关联表明易中公司的培训效果好，而是证实重视培训的企业天然地要比不重视培训的企业更容易成功。
4.向同伴多走一步！向同伴伸出你的手！使流程真正运转起来，不互相踢皮球
12.只培训态度，不培训技能。这个错误和上面的正好相反。一些老板认为员工的问题只是员工态度问题，所以给员工很多“成功学”的灌输，以为只要态度变了什么问题都没有了。但员工真正的问题大部分时候是能力问题，不是态度问题。
责任编辑：孟祥慧
9.相互抵消甚至相互打架的培训。管理不是科学，而是艺术。所以每个老师的说法不尽相同甚至相互矛盾。培训师的价值观也非常不同，因而选择培训课程和老师的时候要注意价值观，内容和方法上的一致性。
1.不重视培训。这个前面已经说过了。
当然企业和部队不能完全等同，因为部队的人在服役期间相对稳定，企业的人会流动。很多老板会因此有投机心态，希望社会能提供相应的人才，自己不花钱就得到这样的人才。另一方面因为害怕人才流失，更不愿意在培训上花钱。我的建议是看事情的大头：如果培训做好了，人才流动的幅度就不会那么大，很多人离开一个公司的原因恰恰是因为没有培训和发展的机会；另一方面培训的最大受益者最终还是企业自身，因为社会上没有可能为一个企业打造特别适合的人才，只有自己培训了，才有人才可用。
面试技巧
7.没有培训组织，甚至没有培训岗位。要想让培训这件事立起来，必须设置培训经理这个岗位，甚至要设置培训部，培训中心，培训学校，企业大学这样的培训组织。
10.过分单一的培训。很多企业的培训只有一个形式：那就是请老师讲课。企业至少应该引入四种类型的学习方式：一是课程的形式，二是多媒体学习软件的形式，三是阅读的形式，四是拓展训练的形式。只有这样丰富的形式才能保证学习的效果（在所有这些方面，易中都有相应的产品供您选择，这是易中的一个优势：我们可以给您多形式但内容一致的培训。）
一.如何团队管理，做必须做的事
8.只有培训，没有培训制度。如果不通过培训制度把员工培训和他的成长结合起来，培训的效果也会大打折扣。
重视培训和培训投入能带来更好的经营结果，这应该是一件容易理解的事情。打个比方来说，部队不打仗的时候就练兵。部队的管理者知道，虽然练兵不一定就能打胜仗，但不练兵肯定打败仗。奇怪的是这么浅显的道理很多老板却不明白，往往因为看不到培训的直接效果而不做培训或少做培训。真正做起事情来，又抱怨员工没有相应的能力。员工的能力从哪里来？绝大部分是从培训中来。
6.老板不亲自做培训。企业里最好的培训师肯定是老板自己，即使老板不擅长演讲也是这样。不亲自参与培训会让培训大大失色。
4.借用专家和优秀人才的大脑，专家在内也在外(外部比如海内上有一批脑力过剩的IT人)，但注意保守公司秘密
6.做广交朋友的事：做自己不费很大力气，但同伴或兄弟部门有好处的事
2.客户和领导交待的事，要及时回复，要有结果（结果、解决方案、有时间点的计划、存在问题、需要的帮助
1.不无谓焦虑。事情分三类：你能控制的，你能影响的，你不能影响的。你不能影响的事，把它们当作你做事的边界条件，“带着镣铐跳舞”。