1、基本工资：在公司内部，员工的基本工资差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位基本工资大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者基本工资过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
（一）导入动态、竞争性的战略导向
薪酬管理体系是企业内部关于薪酬最重要的制度，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬管理体系制定不科学是导致薪酬其他“病症”的根源，所以制定科学合理的薪酬制度是至关重要的，公司制定的薪酬制度必须保证对内部具有公平性，能够让员工感到公平、公正，同时对外具有竞争性，这样才能留住和吸引优秀的人才为公司服务。
影楼策划 5、保险：保险是福利的一种，它是对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义，有的公司认为社会保险是一种额外负担，没有为员工缴纳保险或者购买保险，导致员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。
3、津贴：津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，而对于某些岗位则发放较高的津贴，使得薪酬失却了其灵活性。
中小企业在发展过程中通过借鉴，虽然找到了薪酬管理体系thldl.org.cn的一些手段、方法及经验，但仍面临许多问题。主要包括如下几方面：
二、解决中小企业薪酬管理面临问题的方法
（四）市场定位偏低
由著名的英国商人理查德·布兰森爵士创办的维珍公司。这家公司从1971年创立至今，现在它已经拥有了几百家私有公司，它是多家使用“维珍”作为品牌名称的企业所组成的集团，跨越了空运、服装、软性饮料、计算机游戏、电信运营、金融服务、唱片甚至包括安全套等许多领域、价值百亿美元，是英国很成功的最大的私营企业。理查德·布兰森曾经为此写了一本书《商界裸奔:理查德•布兰森与他的维珍之旅》，揭开了他冒险、精彩、大胆的商业生涯中令人难以置信的面纱，探讨了维珍为什么能跻身于世界上最顶尖的超级品牌行列的原因。
影楼策划大多数企业都会或多或少地遇到薪酬问题，中小企业由于薪酬制度不健全，其他相应的制度也不配套，所以会时常遭受薪酬问题的困扰。如何解决这些困扰？怎样发挥薪酬的最佳激励效果，是摆在薪酬管理体系人员面前的一大难题和挑战。
由于中小企业缺乏有效的薪酬管理制度，并且薪酬吸引力水平不足，进而导致员工流失现象严重，特别是大学生员工流动率高，这已成为制约中小企业发展的瓶颈，同时中小企业薪资定位较低，缺乏吸引力，很难将优秀的人才招聘到公司来。
4、福利：福利应是人人都能享受的利益。它能给员工以归属感，福利特别强调其长期性、整体性和计划性，福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没取得什么效果。
（三）薪酬设计原则失当
2、奖金：薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
一、中小企业薪酬管理体系面临的问题及原因
员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本工资、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
企业薪酬设计应遵循“对内公平与公正性”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称，使部分员工在比较中有失公平感，造成心理的失衡严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。
（一）薪酬管理体系不合理
维珍并不只是个例，这样的多样化同样也发生在爱马仕身上。爱马仕从为皇家提供马具开始，经过百余年发展，以顶级奢侈定位，将旗下产品发展到香水、箱包、服装乃至私人飞机等许多领域。在全球的销售额达几百亿美元。再看看其他的一些企业，万宝路可以生产香烟，也可以销售服装。宝马可以制造汽车，也可以销售手表。百事可以把产品线延伸到食品、服装等行业。宝洁则能够将产品延伸到整个消费品领域。
（二）薪酬管理体系不科学
企业管理如果你是一位投资者，你会对一家又做餐饮，再做铁路，后来去做电信的企业感兴趣吗？你肯定会认为这家企业不务正业，难以取得长远的发展，如果是我也会那么想，曾经的可口可乐也尝试着跨界而以失败告终。因为多元化的最终结果往往导致“多元恶化”。
