许多影楼老板喜欢说:“职工是咱们最大的财物。”不过咱们都很清楚,这句话通常是说说而已,在实践运营中就不是那么回事。许多领导以为,企业为职工付出薪水,职工为企业效能,这是天经地义的事,还谈什么鼓舞职工?问题在于,企业雇佣的不是一双手,而是一个人,这个人是否满意积极主动,企业的绩效是很不一样的。鼓舞大有必要!
有人以为,薪水是最好的鼓舞手法。但经历标明,关于底层职工,薪水可能是一个有用的鼓舞手法,但很快就会变成保健要素,起不到鼓舞的效果了。并且,人们看得不仅仅是肯定薪酬,还会比较薪酬的相对值,看公司的价值评价系统是否公平。公司要明确价值主张,并树立完好的薪酬制度,构成一个相互依存的薪酬系统,确保薪酬系统有鼓舞效果。
要真实处理职工的鼓舞问题,就要先弄了解职工的动机和驱动力。哈佛商学院现任院长尼廷.诺里亚和别的两位哈佛商学院教授编撰的《职工鼓舞的“四力模型”》以为:人的爱情驱动力可以分为四种:1、获取,即获得经济和社会地位等东西;2、结合,即与个人和集体树立联络;3、了解,即了解咱们周围的国际;4、防护,即抵挡外部要挟和推进正义。
要想充沛鼓舞职工,办理者就必须一起满意一切四个驱动力。详细而言,获取驱动力最简单经过安排的奖赏制度得到满意;要满意结合驱动力,就要树立一种促进团队合作、协作、敞开和友谊的文明;要满意了解驱动力,最好规划出有含义、有趣味且具有挑战性的岗位;要满意防护驱动力,这需求规划公平、可信、通明的绩效办理和资源配置流程。
一起满意四种驱动力不是件简单的事,很少有办理者能一起满意这四点。作为一个团队的领导者,许多作业可能是你力不从心的,但还是可以营建一个相对不错的小环境。比如说,职工虽不盼望自己的顶头上司对公司的整体奖赏制度、文明、岗位规划或办理体制施加严重影响,但这位顶头上司可以在赞誉、认可和使命选派上,把奖赏与职工体现挂钩。
还有一个更实用的方法。哈佛商学院教授特蕾莎.阿马比尔和作家史蒂文.克雷默经过十几年的尽力,深入研究了上万条构思性项目团队成员的作业日志,在此基础上提醒了其中的奥妙:“每天在有含义的作业中获得发展的成就感,是鼓舞职工的要害。”因而,如果把办理要点放在作业发展和职工办理上,更简单让职工有成就感,提高安排的绩效。
办理者要供给“催化剂”和“营养剂”,以推进项目获得发展。所谓“催化剂”,就是能为作业供给支撑的行为,包含设立明晰的方针、容许自主性、供给充沛的资源和时刻、为作业供给协助、以敞开心态从作业成败中学习,等等。所谓“营养剂”,就是指人与人之间相互支撑的行为,例如对他人表明尊重和认可,给予鼓舞或精力安慰,树立归属感,等等。
办理者要经过支撑职工,并推进他们在有含义的作业中日益获得发展,然后改善职工的作业心思。为了要保持职工的内驱力和幸福感,办理者没必要化尽心血地揣测职工的心思,或者控制各种杂乱的鼓舞手法。只需他们可以向职工体现出根本的尊重和谅解,他们天然就会产生创造杰出成绩所必需的情感、驱动力和感知,将注意力放在对作业改善上。
因为参与“人才战”,现实中的绝大多数民企都不同程度地陷入了人才管理三重困境:一是,用人成本急速上升,但用人的效率却不能同比率增长;二是,企业间竞相提供更好的条件来获取和保留人才,但由于其他企业也在这么做,其效果复归于零;三是,如果放弃“人才战”,必将导致企业发展停滞。在《E9人才管理标准解析》系列文章的开篇,我首先谈一谈这三种人才管理 困境。
由以上两个例子可以看出,“人才战”的直接后果之一,便一定是企业的用人成本不断攀升。用人成本不断攀升,在一种情况下也许不是什么问题,即如果企业用人的收益增长大于用人的成本增加,企业在获取和保留人才方面付出的代价再大也是值得的。但问题是,许多企业的用人成本在快速增长,而人均劳动生产率却并没有同步增长,这便是不合算的“买卖”了。
前不久,我应邀到一家江苏的企业做调研时获悉,该公司为了获取和保留人才(包括为了激发现有员工的工作积极性),2014年年初全面调高了员工的工资待遇,调整后的员工工资较上一年的上涨幅度为15.8%,但是2014年全年下来,该公司的员工劳动生产效率却较上年同期下滑了3.3%。老板为此着急得不得了。然而,急归急,却想不出什么招数来解决这一问题。当然,这只是一个例子,因为现实中,也有少数企业在通过增加薪酬支出来获取和保留人才方面是经济的,即获得的总回报大于总付出;然而,普遍的现实是,更多的企业在这方面正在一点点地,但却是快速地消耗着本来就不高的利润。
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