影楼策划如何有效进行企业管理培训评估呢？如何去确定管理培训目的是否达到呢？有几大步骤可供参考：
一、管理培训需求分析
企业管理培训评估应当从确定培训需求开始。根据培训课程、受训者的具体情况决定培训需求分析的方法。一般是通过与管理人员及其上司和同事进行访谈，以及进行心理测试来获取信息，这些信息可用来确定管理人员的培训需求。
二、确定企管理培训目标
培训需求分析明确了管理人员所需提升的能力，评估的下一步就是要确立具体且可测量的培训目标。管理培训目标是指培训活动要达到的目的和预期成果，管理培训项目可以包括多层次的培训目标。针对每层次的培训目标可以制定相应的评估指标和标准。
三、选择评估方法
在选择企业管理培训评估方法前必须确定评估的层次，因为这将决定管理培训评估开展的有益性和有效性。一般，我们总会认为满意的受训者可以学到更多的知识与职业技能，但研究表明，反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小。
四、设计管理培训评估方案
1、培训前、后测。培训前对受训者的管理知识、技能、行为表现进行测试。培训结束后，再进行内容类似的测试，比较两次测试结果，通过改变程度衡量培训的效果。THLDL大课堂管理培训如何有效进行企业管理培训评估？
2、对照组。选择与受训者的背景差不多的人员作为对照组，培训结束后分别对受训者和没有接受培训的对照组人员进行管理知识、技能、行为表现的测试，比较两者间的差距从而确定培训的效果。
3、时间序列。在培训前后一段时间内每隔一段时间进行一次测试，观察比较受训学员的改变来判断培训效果。这种方案与培训前、后测相比更能考察培训效果的持续性，可以了解培训的长期效果。
五、实施管理培训评估
企业管理培训评估工作需要花费大量的时间与精力。在实际工作中，企业往往把培训评估工作推到培训师的身上，而目前企业外请的培训师很难去实施培训第三、四层次的评估，更多地仅限于培训的反应层评估。其实，系统的培训评估应由五方全部介入，培训评估的效果才会更好。
企业管理影楼策划人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，是我国经济社会发展的第一资源。物业管理不但成为现代城市管理和房地产经营管理重要的组成部分，而且在保民生、促就业方面做出了积极贡献。随着物业服务需求的不断增长，物业管理行业人才供不应求的局面将不断加大。我国物业管理起步较晚，在行业发展迅速的情况下，物业人才供给与开发存在较严重的问题，如整个行业人才流失率较高，企业人才供给相对严重不足，物业从业人员的素质有待提升等。因此建立可持续发展的物业人才开发机制是非常必要的。
以基本的物业管理有限公司为例，物业管理 企业所需要的人才包括以下几类：
1.高层管理人员。高层管理人员包括物业管理企业的正、副总经理等，他们是决定物业管理企业发展方向、速度和质量的主导力量，也是建立新的管理体系的决定性因素。他们不仅要有系统的现代企业管理理论，还要具备实际管理经验。高层管理人员应具备的能力包括：制定企业发展规划的能力，建立健全企业管理制度的能力，经营决策的能力，组织协调的能力等。
2.中层管理人员。物业管理人才中的中层管理人员包括综合管理人员、职能管理人员和专业技术人员三种。综合管理人员指物业管理企业的物业总监、项目经理、物业经理等综合管理或监督物业项目的管理人员。职能管理人员指企划、市场、财务、人力资源等部门负责人。专业技术人员包括物业管理企业的正、副总工程师，电气、机械、暖通、电梯、给排水工程师，安保、清洁、绿化、客服经理等。中层管理人员应具有管理学、法律、经济财会等方面的知识，具备建立健全部门岗位责任制和部门规章制度的能力，制订工作计划并组织实施的能力。尤其是物业服务的综合管理人员和专业技术人员，他们应具有利用技术手段提高服务质量的能力，制定业务操作标准和质量检查标准的能力，推动业务落实到位的能力等。
3.基层管理人员。基层管理人员包括工程、安保、清洁、绿化、客服主管和管理员等，是单一管理物业项目的工程、安保、清洁、绿化、客服的管理人员，是基层操作人员的直属上级。在物业管理工作中，他们是落实业务的最重要的环节，其素质决定着物业服务项目成功与否。基层管理人员应具备将服务标准贯彻落实到基层员工的能力；指导、培训基层员工掌握业务技能的能力；基层员工团队凝聚力形成的能力；发现问题、总结经验、持续改进服务质量的能力等。
4.基层一线人员。基层一线人员是指电工、保安、保洁员、绿化工、客服人员等在一线提供物业服务的员工。物业管理中他们是直接为业主的专业技术人员，必须具备某方面专业知识和专业技能。基层一线人员需要具备的能力包括：对服务理念的领会和运用的能力；理解、掌握和执行业务标准的能力；服务过程的质量控制的能力等。
企业管理影楼策划近年来，很多中国企业经历着市场快速变化和自身快速发展的双重挑战，它们越来越发现制约着企业战略实现和持续发展的最重要因素，不是资金、不是市场，而是人才。越来越多的CEO意识到，人才的供给成为需要解决最核心问题之一，在此环境下，中国现代企业管理培训比以往更加蓬勃地发展。
一方面，中国企业对人才的迫切需求对管理培训提出了更高的要求；另一方面，中国现代企业管理培训也在近年来不断地向西方学习的过程中逐步提升。我们可喜地看到，一部分企业已经跳出传统的拼课模式，他们的管理培训越来越体系化，课题越来越丰富，形式越来越多样。
中国现代企业管理培训，特别是大型企业，大多有一定的基础，他们几乎都能说清楚自己的工作成绩——诸如运营了多少人次的培训、平台上线多少门课程、应用了多少种学习方式等等。然而几乎很少的企业能够说清楚一个问题——做过的培训究竟为公司、为业务部门、学员带来了什么价值。更具体点说，我们在现代企业管理培训工作中，通常会体会到以下四大挑战：
一、管理培训效果不直接
很多培训人士组织培训，过程中费了很大劲，但结果是业务部门仍然不领情。管理培训的付出并没有赢得业务部门的认可和尊重。相反，业务部门会感到培训部门所提供的培训，与业务隔着一层，看不到实际的效果。换句话说，就是我们培训所提供的内容是一回事，而业务部门和公司领导每天所思考和头疼的是另一回事。这必然会造成，领导和业务部门对培训毫无感觉，虽然他们可能下意识觉得培训重要，但实际上没有真实体会到培训的价值。
二、学员期望值快速升级
怎么才能得到认可呢？以往我们经常采用的方法是，不断地找好课程、好老师来给学员培训，以博得学员的满意度。开始这样做会奏效，但时间长了会有问题。很多现代企业管理培训工作者会有这样的困惑：“学员们课程上过很多了，什么好老师都听过了，明年再上点啥，头疼。”学员听过的课多了，见过的老师多了，口味越来越高。以后再作培训，他们只能接受不一样的课程、更大牌的老师。逼得培训组织者花重金，不断地请来大牌人物来讲课，或者把学员送到各大名校。再后来，只能花更多的钱送到国外去学习。
另一种伴随现象是，学员所听过的内容越来越多，脑子里各种理论庞杂而混乱。这些内容多半并没有应用于实际工作，学员却被大量的课程培养成了“培训课程评论家”。一上课，学员们就能给上课的老师品头论足，经常可以听到学员的评论“这个我听过”、“这个老师是XX类型的”、“老师气场不够”等等。这样在潜移默化间，学习者忘记了自己的学习，而把课堂当成了“课程鉴赏”的场所。
三、培训形式主义，华而不实
既然管理培训课程不能满足公司的期望，那么应用不同的培训形式是另一个办法。随着中国现代企业管理培训的发展，越来越多的管理培训形式被企业所引入。然而，很多企业并不理解这些新的学习方式的精髓，以拿来主义的态度，花钱请咨询公司或者专家来做，往往造成学习方式机械拼凑，其效果华而不实。目前，在学习方式的滥用方面，有两种错误路线。
四、如何评价管理培训产出
现代企业管理培训最后的挑战，也是困扰着培训界很多年的问题。但是有趣的是，这个问题实际上是个“伪命题”。因为我们惊奇地看到，凡是培训做得很优秀的企业，在这个问题上都有个共同的特点，就是当你问及他们如何评价培训产出时，他们的回答都是“不评价”。是这些企业真的不在乎培训的效果吗？当然不是，这些培训优秀企业的高管和业务部门感受到了培训为企业带来的帮助，看到了培训的价值，所以他们并不就纠结于培训到底怎么评价，到底有多少ROI
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