影楼策划自我管理就是自己管理自己，自己约束自己，自己激励自己。管理自己，要从认识自己开始，最直接的方法就是用SWOT进行分析，了解自己的优势、劣势、机会和威胁分别是什么，然后结合自己现有岗位职责或职业生涯规划，制定一份策略性的行动计划，设定若干需要改善的考核指标，给自己下达执行指令，立即行动，主动管理自己，考核自己，在自我考核的过程中，对照目标，不断改善，修正方向，成就自我。自我认知：德鲁克五问。德鲁克在《21世纪的管理挑战》中阐述了自我认知的五个方面：“我的优势是什么？”、“我如何做事？”、“我的价值观是什么？”、“我该去哪里工作？”、“我能做出什么样的贡献？”等。
我的优势是什么？
我们对自己短处的了解，可能比知道自己的长处要容易得多。一个人的劣势，往往是经过无数次的批评或者挫折后，从失败中感悟出来的，这些教训，很多与自己的性格有关，需要付出很大的努力，才能降低这些问题发生的频，这里说的感悟，就是觉察但凡能觉察的人，一般都具备解决问题的能力。而对于自己的优势，由于兴趣所在，则能集中精力发挥，往往能创造出优异的成绩和成果。
我如何做事？
从事人力资源管理的人，都会倡导做事先做人。做人做事做到位是成功者谋定一生的真本领，许多人用尽毕生精力也未必能悟透其中因果。首先要懂得做人的智慧，其实做事的方式与做人一样，是个人的特性，做人要诚实，做事要真实；其次要懂得沟通与反馈，做事一定是有指令的，做前问清楚怎么做和做完后问清楚做得如何，进行有效沟通，这样才能把一件事做得有成效；还要懂得学习与请教，有些人喜欢做自己擅长的事情，并按照适合自己的方式工作，但不是所有的事情都是这样，还有不熟悉的工作，这就需要虚心学习，请教别人，第一次就把事情做对，在压力下工作，或做自已做不到的事情，是创造不出应有的绩效。
我的价值观是什么？
SOHO中国有限公司董事长、联合创始人潘石屹在《我的价值观》一书中，谈到了做人做事的原则，对理想和信仰的感悟，成长中影响价值观的因素，对一些人和事的思考等，可以说，价值观是他成功的基石。人的信念、信仰、理想总是像心目中的“坐标”、“天平”和“尺子”一样，随时都在起着价值判断的作用，以确定自己行为的方向、态度和方式。价值观决定着我们的工作态度和绩效表现，个人的价值观必须与企业的价值观融合，随着企业的发展和管理模式的创新，价值观也将是自我考核项目之一。
我该去哪里工作？
针对当今找工作需要父辈关系、同学关系、朋友圈关系等的就业情况，要找到自己满意的工作确实不易，一是选择什么行业，二是所选择的企业价值观是否与自己一致，这两点都非常重要。在人力资源管理的实践中，我们经常发现这样一种现状，有着“先生存后择业”观念的人，其自我认知是模糊的，如果不提升自我体验的能力，自我管理和自我考核就很难实现。
我能做出什么样的贡献？
这指的是：我们需要怎样的自我发展，应该学习什么知识和技能，才有助于我们对企业做出贡献？我们应该将自己的哪些优点用在工作上，还应为自己设定怎样的考核标准？很显然，重视贡献的管理者必然会同时启发他人寻求自我发展，为工资而工作的人终生无果，只有为了目标而工作的人才能够有所成就。
自我认知是对自已的自我观察和自我评价，是自我管理 的重要前提，也是自我考核的首要条件。认识自已不难，难的是不断重新认识自已，并否定自已，进而产生更新的自我认知。自我管理，全方位的自我修炼认识自己之后，就要付诸相应的行动，也就是管理自己实现目标。对管理者而言，自我管理能力尤其重要，包括时间管理，目标管理、能量管理和行为管理等，这样员工对自己的工作有更多的控制权，同时也承担了更多的责任。对于有能力进行自我管理的员工来说，这种挑战可以提高他们的工作绩效，而对于管理者来说，自我管理可以降低企业内部的管理成本，提高企业运作效率。要实现高效的自我管理，需要从三方面进行修炼与提升。
一是自我能量管理。包括心态管理和时间管理。积极正向的心态是达成个人目标的重要前提，对个人而言，懂得以适当的方式调适工作中的不良情绪和压力，以成熟的心智处理好各种人际关系，将会有利于个人目标的达成。人的精力和时间都是有限的，所以学会让自己的每天都在有计划有步骤地进行，分清任务的轻重缓急，在精力管理方面，不宜过度劳累，也不要太过懒散，自我放纵，管理能量，就是管理好身体、情绪、思想和精神，养成良好的习惯，高能量创造高绩效，让自己每一天都在充实而有意义的价值创造中度过。
二是自我行为管理。自我行为管理，首先需要遵从社会道德规范和国家法律法规，还要契合组织的文化价值观导向。行为产生结果，我们每天要做的事情很多，每一件事都会有时间节点，如何做到事半功倍，就要管理关键行为，然后在此基础上，就职责分工、达成目标的方式及途径，员工可以和企业共同制定出能够促进组织目标与个人目标均得以有效实现的个人发展计划，为按时、保质地完成工作任务，还应主动检查自己工作完成的情况。对管理者而言，除了自身践行企业文化以外，还要影响自己的团队不做违背企业文化价值理念的事情。
三是持续自我改善。持续改善是自我管理的重要组成部分，学习的能力越强，改善的空间越大。对于自我改善最重要的能力就是学习力和反思力。在这个日新月异的时代，不学习就会被时代抛弃，无论是理论学习，新方法，新技术的学习。在人人皆为师的时代，遇到困难时虚心向他人请教，无论是上级，同级，还是下级的建议或意见，只要通过客观理性的分析和判断对解决问题有帮助，都可以听取，他人的一句话，一件事都可能帮助你反思和提升。
自我管理的价值在于自动自发地改变思想观念和工作习惯，“欲胜人必先胜己，胜己者，胜天下。”管理自己的行为，完善自己的习惯，有效的管理自已，让学习从被动变为主动，让管理从被动监督变为自我驱动和约束，促使个人最大限度开发自身资源，挖掘自我潜能。这才是自我管理的价值所在，也是管理方向的更新性改变。自我考核：检验修正、成就自我自我考核不同于绩效考核中的自我考评。自我考评是指让员工对自己的工作业绩进行评价的一种考核方法，是员工对自己的主观认识，它往往与客观的考核结果有所差别，它的作用虽然十分重要，但其考评结果一般不计入考核成绩。而自我考核是指员工对自己的工作业绩与自己所定绩效目标进行评价的一种考核方法，员工自评的结果往往会高估自己的业绩，而员工自考的结果往往与考核目标会有差距。
自我考核与目标实现？
随着组织的变革，企业管理体系不断完善，自我考核一定是未来企业绩效考核体系的重要组成部分。当下，把握互联网时代特征，进行管理创新，已是大势所趋，小米公司早已进行着让组织扁平化、管理简单化，去KPT的“自我驱动”管理，海尔的“自主经营体”，还是华为的“班长的战争”，都是在把大组织做小，变成小作战单位，独立核算，自主经营管理，在这点上，有点像改革开放初期的“分田到户”，使企业组织简约化，中央集权层级减少，绩效目标更具体，自我考核更容易激发团队活力，考核结果更容易超越目标。
在组织扁平化的过程中，管理职能、激劢机制和考核指标，也会相应调整，自我考核要聚焦短期目标，因为外部环境时刻都在变化，所以，追求短期目标的实现，应成为自我考核的方向。当然，自我考核的短期目标确定，是组织扁平化后的中期目标的分解，紧盯短期目标，并努力实现，最终达成组织中长期目标。
自我考核与价值创造力？
实施自我考核，需要自我考核者有自我管理的意识，其任职能力要与所在岗位匹配。对凡是适合自我考核的职位，且达到岗位胜任能力，能进行自我考核的员工，只要符合自我考核标准，都可以纳入自我考核范畴，使之进行自我驱动和管理。在自我考核中，通常是以结果为导向，考核评估自己是否完成了短期目标，在此基础上，确定更具有挑战性的自我考核目标，达到自我管理的目的。从企业角度而言，评估自我管理者的岗位绩效对企业的贡献有多大，个人价值创造是否能够推动团队目标实现，是否企业战略方向和价值导向，有助于组织整体绩效的提升。自我考核是站在人才发展的高度，以人为本，以贡献价值为目标，是更高层次的自我价值追求，实现个人价值最大化，同时提升企业价值创造能力。“去管理化”，鼓励员工自我管理和自我考核，作为一种新的管理趋势，其效果已经在一些优秀企业实践中得到验证，海尔集团近年来在内部实行经营方式改革，组成了多个独立核算的实体，进行“自组织、自管理、自创业”的管理模式，极大地激发了员工的积极性和创造力。正如其CEO张瑞敏所说：“企业间的竞争，说到底，就是商业模式和人力资源的竞争。”而人力资源的竞争，归根结底是员工价值创造力和创新力的竞争，要想发挥员工最大的创造潜力，企业必然要从制度管理走向自我管理和考核的管理变革，从而激发员工深层次的创造力，挖掘和发挥自身潜能，自动自发地为企业创造价值，自我管理和考核，是企业价值管理的平台工作，必须与企业战略管理融合，协助决策层建立企业发展的长效机制，提升企业核心竞争力，助推企业可持续发展。
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