影楼策划人人都在谈管理培训，可是管理培训误区却被很多人忽略掉了。管理培训误区都有哪些？实战过程中你犯错了吗？
这些管理培训误区，你注意到了吗？
管理培训误区一：只有高级管理者才是管理者
高级管理者是管理者，这是很清楚的。而这个管理培训误区就在于“只有”这个词，它错误地把人们的眼光局限在大型公司的管理人——高级管理者——身上，他们非常引人注目。相对来说这个错误传播的范围很广，而且非常有害。它加深了这样一种错觉：总体而言，这一少部分人所做的任何事情都是典型的管理。
毫无疑问，高级管理者的管理当然是管理，但它只是管理的一部分，而且很可能不是最重要的部分。与其接受这种误导性的思想，把眼光局限在高级管理者身上，我建议不如采取这样一种态度：不管他的职位是什么，不管他在组织内的地位、级别等是怎样的，凡是从事管理工作的人都是管理者，谁执行了实际的管理任务谁就是管理者。这种看法拓宽了我们的视野，使管理者的范围不仅仅限于高级管理者。
管理培训误区二：只有拥有下属才是管理者
这种观点错误地将管理等同于人员管理。这和上面讲的是一个道理，毫无疑问，管理下属的人是管理者，但如果考虑到组织运行中的关键因素，管理者的范围不能只局限于此类人，也不能把管理局限于此种管理。
这种观点把那些对组织很重要的人排除在了管理者范围之外，他们的重要性在于他们对组织有很大贡献，而不在于他们是否有下属。对于那些人数越来越多的专家（几乎全部都是知识工作者）而言，他们有没有下属是次要的。在大多数情况下他们没有下属，他们的重要性并不在于有无下属以及对下属的管理，而在于他们的个人专业技能和专业知识。
误管理培训区三：只有下属才需要管理
这个错误观点和我们上面刚刚讨论过的话题直接相关。这种误解是一种现在几乎已经过时的关于组织、工作和绩效的思想。
管理包括对下属的管理，但主要并不是对下属的管理。过去的情况适用这种观点，尽管在这方面世界已经发生了剧烈的变化，但是，现在这种观点仍然适用。对下属的管理无疑是很重要的，但对于一个管理者来说，对下属的管理并非最困难的工作。这就是人们对上述过时观念几乎毫无例外地仍然在各个组织中占据统治地位而感到惊奇的原因。我们想象中的管理画面往往是主管与下属在一起以及由这个画面引申出来的问题：要做一个优秀的主管，他需要做什么。
我经常会向管理者问这样的问题：对于一个管理者来说，最重要或最困难的问题是什么。这么多年来，只有几个管理者回答对下属的管理是最重要或最困难的——而根据传统观念，这样的回答应该是意料之中的。几乎所有管理者都会回答：我的上司！或：我上司的上司！或：我的同事！
出现这些答案的原因很明显——但是，这种实际情况却很少得到理论界和培训界的关注，这不得不令人感到非常吃惊。在下属管理方面，管理这项工作问题相对较小，因为每一个管理者在万不得已的时候都可以使用强制性工具——命令。我并不建议管理者使用命令，命令是万不得已时的最后手段，确实不应该经常使用。但是，管理者不要常常下发指令这一点无需我过多强调，因为员工们并不愚笨，他们不会让事情发展到让上司必须下命令的地步，远在达到这种程度之前，他们就已经把事情安排好了。
但是，命令这种工具无法用于同事或者上司身上。虽然整个管理工具箱（如沟通、合作、说服力和自信心等）不断地得到宣传普及，但是在广受重视、不断接受培训的员工管理领域，这些管理工具基本上都是用不上的。在管理者对其所处组织的其他部分进行管理时，以及对组织科层中的横向关系和上方的关系进行管理时，才需要使用这些管理工具。
管理培训误区四：管理是一个商业问题
这个管理培训误区对非商业组织产生不利影响，原因有两点：第一，这个观点导致了一种错误假设：适用于企业的管理也适用于任何一家其他组织。第二，这个观点导致了与以上假设相反的错误假设：商业领域中的组织和其他领域中的组织机构是完全不同的。按照这种逻辑，其结果就是：一些原本可以融入其他领域并充分发挥其优势的管理特征会被忽略掉。
管理通常并不是“商业”组织的专利，它也不是来源于商业，在公司出现之前就存在的、年代久远得多的其他组织早就在管理。然而，系统性地运用管理并取得成功，则是在商业领域中体现得特别明显。在商业领域中，我们可以最明显、最容易地观察到管理的作用。
尽管所有的组织机构都可以从公司的管理中学到和吸取点儿东西，但是，我们不应当认为商业领域中的所有行为都是正确的，并且适用于其他各式各样的组织机构。医院、公共管理部门或研究所和商业组织有着本质的区别，它们必须创造自己的管理方法。
另一方面，商业部门也可以从非营利组织中学到东西，例如，在管理良好的非营利组织中最容易发现优秀的人力资源管理——但是由于错误观念的盛行，人们遗憾地忽视了非营利组织的管理长处。
管理培训误区五：管理是一个心理学问题
心理学对于管理培训误区thldl.com的重要性无需过多强调。可是另一方面，有些人对管理进行所谓的“心理化”，这就非常有害了。首先，这意味着将管理降低到直接的人际关系层次，即把管理限制在人员管理的范围内。我们说过，人员管理是管理的一部分，但是管理包含的内容远不止于此，还有组织架构管理、组织发展管理、组织的整体控制等，如果脱离了这个大背景，我们也将难以理解人员管理。
其次，“心理化”的覆盖范围仅限于心理方面的困难、问题或矛盾，产生这些困难、问题或矛盾的原因是缺乏管理学和心理学的知识。如果不了解这些，就容易认为这些问题产生的原因是心理上的，因此也应该从心理学中寻找解决方法。我认为，在管理中大部分明显看似是心理方面的难题根源于缺乏本书所讨论的专业管理技能，而且还根源于组织没有执行基本的管理任务或执行得不好。在这种情况下，即使心理学得以正确应用，也是无济于事。
再次，应用于管理实践中的心理学有很大一部分都来源于心理疗法，而心理疗法本身就遭到了心理学专家的怀疑。大概有600种不同的心理疗法程序，这些心理疗法程序在理论上的可靠性和在实践上的有效性在很大程度上令人生疑。
以上，就是笔者对于管理培训误区的总结，希望能够对你们有所帮助！
企业管理