影楼策划每到年底，都是各位培训经理较忙的时候，此时培训经理们主要的工作都集中在一年的总结和下一年的计划。另外，本年度的管理培训效果评估也是必不可少的。下面笔者就与大家一起分享年底如何进行有效的管理培训效果评估。
通常，我们在做培训评估时，会选择在培训过程中，依据管理培训目的和要求，运用一定的指标和方法，检查和评定管理培训效果的活动过程。一般分为三个阶段：
1、培训前评估
这一过程，我们主要进行的是：培训需求整体评估、培训对象知识技能和工作态度评估、对象工作成效及行为评估、培训计划评估等。
2、培训中的评估
这一过程，我们主要进行的是：培训活动参与状况检测、内容监测、进度与中间效果监测、环境监测、培训机构和培训人员监测等。
3、培训后的评估
这一过程，我们主要进行的是：目标达成情况、效果效益综合、培训工作者工作绩效等。
而在这个时候做的管理培训评估除了正在开展或还未开展的，其它的都属于第三个阶段，管理培训效果的评估了。那我们如果做好管理培训效果的评估呢？
首先，您要选择管理培训效果评估的形式，您是选择非正式评估（依据自己的主观性判断）呢？还是正式评估（详细评估方案、测度工具和标准）、建设性评估和总结性评估呢？
然后，我们需要明确管理培训效果评估的基本步骤：
作出管理培训评估的决定，我们要的是可行性分析，同时明确目的；
制定管理培训评估计划，其中包括：选择评估人员、选定评估对象、建立评估数据库（硬数据、软数据）、选择培训评估方式等。
为了使你的管理培训效果评估更有说服力，我们可以结合其他部门做好五种培训成果的评估：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率的评估。通常会结合受训者来做认知成果评估；结合受训者直接主管以及每年年末的技能竞赛来做好技能成果评估；结合受训者和受训者直接主管做好情感成果的评估；结合绩效经理、财务经理、顾客服务经理做好绩效成果的评估；结合高层、财务经理做好投资回报率的评估。
至于管理培训效果评估thldl.com的形式，大致有问卷调查、访谈、观察、座谈几种。首先是问卷调查，你需要考虑你的抽样比例为多少，抽样比例太低了起不到效果，抽样比例太高无论是在问卷的发放、收集还是整理都带来了巨大的工作量。同时你的问卷设计合理性、全面性、客观性也会直接影响问卷调查的可信度。
而后是访谈和座谈，访谈你也同样需要考虑你的抽样比例，如果你的安排较为宽松，我到是建议你，在做完问卷调查整理工作后再做访谈和座谈这两项工作。如果，问题是个性的且比率很小，我们可以采用个别访谈的形式，如果问题是共性，那我们则可以根据部门出现问题的比例来采取不同的方式，出现问题比率较高的，我们可以抽取一定比例人员采用集体座谈的形式，如果部门出现问题较少，我们可以采用小面积的访谈形式。当然，多数时候，我们的问卷调查表都是采用匿名的形式，那么在参加访谈和座谈的人员选取上，你不仅要考虑抽样比率，还是考虑人员的配合情况。通常，笔者会在既定的抽样比率下，尽量找一些配合度高的人员进行访谈和座谈。当然，这存在主观性，但只要你把握好抽样比率还是可以得到较为真实和客观的结论的。同时，在访谈和座谈时，我们还要注意事先做好计划，先谈什么再谈什么，怎么样调整气氛，用什么做引子等等都要经过设计。而访谈和座谈的进行中，我们还要注意观察与会者的语言和肢体语言，并做好相应的引导工作。
而为了让我们的访谈和座谈更有针对性除了问卷调查的结论，你对参训人员的日常工作行为的观察也是必不可少的。
最后，我们就要做好管理培训效果评估报告了。
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