前一段时间参加山东潍坊一家企业的面试，接到offer后因为自己的原因没有去，这段时间总觉得自己对不住这家企业，因为忙一直未去追问自己原因；另一方面我们今年已经有好几位候选人在最后环节爽约，在大家看来因为一些原因导致最后选择不去一家公司似乎是一件很正常的事，在反思的时候不自觉的将两件事揉到一起想。
记得从第一轮面试到出offer只用5天时间，确定offer之后给人的感觉就是对方一直为自己的入职准备，期间的某一天收到一条微信：“XX，总部（山东潍坊）给您租住的房子已经准备好了，有两个房源，需要你到时候看一下好选择，都可以满足全家居住要求，您看您还有什么要求可以跟我说一下”，其实我没有并没有请他们帮忙找房子，只是在面试中把个人及家庭情况跟他们进行一个沟通，以便公司更好的评价我这位候选人，关于家庭方面我认为这是个人的事情，需要自己想办法去解决。
一、工作嵌入，一种激励手段
微信的内容让人感受到了一个企业的温度，看来他们不仅仅只关注员工每天8小时，而8小时之外的时间也在他们的管理之内，走出工作场所，进入员工的生活，帮助员工解决他们的问题，成为这家公司管理的范围。
其实这背后涉及到组织行为学中的一概概念：工作嵌入。在李育辉的《组织行为学》的课程中提到组织行为学家米切尔的观点：有些员工明明不满意现在的工作条件，但仍然选择为组织服务，这样看似不公平的交易存在，是因为组织和员工在工作环境之外的场景，进行着我们看不见的利益交换。组织越过了原来管辖的边界，把自身的影响力扩展到了员工的社区和家庭中，给他们带来了额外的利益，形成一种隐形的、强大的激励手段，归纳为“工作嵌入”理论。
我们常常希望将工作和生活分离开，但是随着通信技术越来越发达，移动办公越来越便捷，工作就不可避免的嵌入到生活中，如果我们还在坚持我使用你的是8个小时，在此基础上的管理理论将变得越来越脆弱，因为时间只是工作任务完成的一个因素而不是全部，同理作为企业想留出人才就需要也嵌入到员工的生活中去，在其生活中寻找关键要素并管理好，比如孩子上学是所有北漂人的心痛点，作为企业，如果你有能力就可以跟周边的学校达成协议，如果你没有能力，你可以好好研究相关校区入学的条件及要求，辅导员工在孩子上学的事上少走弯路，从而将更多的精力投入工作中，所以从员工入职的那一刻起就要为员工谋划，以此来留住你的核心人才。
二、两个应用案例
案例一：在一次交流中金华义乌一家企业的HR分享他们的一个做法：从员工入职那天开始，企业每月给员工父母发200元的补贴直至员工离职，远在家乡的父母每月定期的收到200元，首先是安定父母的心，这小子还在这家企业老实待着；其次让父母在相邻聊天时候有了素材，让工作、家庭、社会之间的反馈机制被打通。于是就有员工离职之后还被父母打电话骂回去的情况存在。
案例二：笔者之前的公司是一家电线电缆企业，大额的采购一般由和超大型集团来推动，销售经理如果去拜访客户的时候多半会被拒之门外，为了推动销售经理的销售工作，公司致力在各地建立行业协议，并将优秀的销售经理推过去做协会的会长或副会长之类的职位，如此一来销售经理不再以销售经理的名义开展营销活动，而是协会会长或副会长的名义去开展营销活动，其本身的社会地位和影响力得到很大的提升，如果这位员工离职那损失不仅仅只有一个工作机会，还有他的社会地位。
企业留人是一个不尽的话题，一点挂一漏万的总结，希望对您有帮助，也期望我们共同探讨出更多更好的方法。